Som zástancom otvorenej hry a všetkými desiatimi som za to, aby boli v inzerátoch zverejňované nielen popisy pracovného miesta, požiadavky na uchádzača a opis firmy, ale aj ponúkaný plat, teda platové rozmedzie. Moje prianie však nie je podstatné, rovnako ako nie je podstatné, že zverejňovanie platového rozmedzia je úspešnou praxou v mnohých krajinách. Na Slovensku podľa nedávno zverejneného prieskumu 60% firiem platy nezverejňuje a reálne číslo je zrejme oveľa vyššie. 

Už na mojom prvom pracovisku bol plat tajomstvom. Pracovala som v executive search spoločnosti a mantra znela, že kandidát, ktorého zaujíma len výška platu a ku zmene by ho motivovalo len jeho zvýšenie, nie je vhodný kandidát. Logikou za týmto výrokom malo byť to, že ak kandidáta motivuje len plat, môže sa stať, že o pol roka mu zavolá iný headhunter a jeho klient ponúkne nášmu kandidátovi ešte vyšší plat,on odíde, my budeme musieť zadarmo hľadať náhradu.

Ja som bola úplný nováčik, tabula rasa, a v podstate sa ma týkalo len vyhľadanie vhodných kandidátov, čo v dobe pred LinkedIn znamenalo takmer špionážnu prácu, ktorá ma veľmi bavila. O teórii, že ideálneho kandidáta zaujímajú skôr profesijné výzvy než výška platu som si pochybovať netrúfala, hoci vnútorne som s ňou stotožnená nebola.

Neskôr, keď som už mala viac pracovných skúseností a pri práci som používala nielen metodiku executive search ale aj klasický recruitment tak som videla, že teória, ktorú som sa naučila nie je celkom správna. Je úplne jedno, ako veľa človek zarába, pri zmene zamestnania plat hrá kľúčovú rolu a je nezmysel nahovárať si, že nie.

V knihe “Tao peňazí” som sa dočítala, že “peniaze sú zhmotnená energia”. Zamestnanie je výmena, pri ktorej vymieňame svoj čas a vedomosti za peniaze, vzťahy a vplyv a moja teória o dôležitosti platu je veľmi prozaická.

Keď hovoríme o peniazoch, hovoríme o číslach. Človek je nastavený na zbieranie, zhromažďovanie a zvyšovanie kreditov. Keby to tak nebolo, tak by neboli úspešné ani rôzne bodové vernostné systémy v obchodoch. Človek je tvor súťaživý. Súťaží s inými aj sám so sebou a peniaze sú spôsob merania úspechu v súťaži zvanej život.

Úspech nie je len mať veľa peňazí, ale aj mať veľa peňazí.

Keď človek prestupuje do zamestnania, stráca sociálne väzby, teda priateľstvá a vplyv, zabehaný dôverne známy stereotyp a vstupuje na pôdu neznámu, do istej formy rizika, a to riziko chce mať kompenzované. V prípade, že nové zamestnanie je v spoločnosti, kde ešte len vzniká proces alebo oddelenie, ktoré už je uchádzačovi dôverne známe, prináša so sebou know-how. A za know-how sa platí. Nezabúdajme ani na Maslowovu pyramídu potrieb. Na primárnej priečke je zabezpečenie fyzického prežitia. Samozrejme, človek s platom nad 1000 eur pri rozumnom hospodárení neživorí, ale zmenou práce môže vzniknúť psychologický podmienený pocit ohrozenia druhého stupňa – pocitu istoty a bezpečia, ako aj tretieho – vzťahov.

Peniaze sú jednou z foriem uznania odborných znalostí a skúseností.

Samozrejme, sú aj ľudia, o ktorých hovoríme, že nikdy nemajú dosť, rovnako ako ľudia, ktorí nevedia stanoviť svoju cenu. V bežných situáciach sa však človek pohybuje skôr v rámci bežných motivačných a demotivačných podnetov. Dva najzákladnejšie zdroje motivácie sú strach zo straty a túžba po zisku. Tieto motivačné faktory sa netýkajú výlučne peňazí, ale aj ostatných už zmiených aktív, ktoré človeku prináša zamestnanie, teda vzťahov, vplyvu a pohodlia.

Na rôznych portáloch a podľa informácií od známych každý človek viac menej vie, aké platy sú ponúkané v akých spoločnostiach, na akých postoch a v akých lokalitách. Prečo teda chceme vedieť výšku platu od zamestnávateľa?

Vychádzam z predpokladu, že prácu si hľadá nezamestnaný alebo nespokojný človek. Nezamestnaný človek síce tiež chce vedieť dopredu, aký je ponúkaný plat, avšak v dnešnej ekonomike je množstvo kvalifikovaných ľudí zamestnaných a spokojný človek si aktívne novú prácu nehľadá. Po pracovných ponukách začne pozerať, keď:

začne sa v práci cítiť nedocenený (štvrtá priečka Maslowovej pyramídy potrieb – uznanie)

nemá možnosť realizovať svoje nápady

začne sa nudiť a má pocit, že inde by svoj talent využil lepšie 

zhoršia sa vzťahy na pracovisku

spoločnosť zmení filozofiu a ciele

ruší sa jeho pracovné miesto

firma odchádza z trhu

potrebuje sa presťahovať z rodinných dôvodov

Spoločným menovateľom pre všetky tieto situácie je stres, ide o nepríjemné situácie, ktoré negatívne ovplyvňujú psychiku, a teda aj reakcie a zvažovanie človeka.

To je najčastejšia otázka, ktorú si kladie človek v strese. Prezradím vám teraz jedno tajomstvo. Ak chcete, aby frustrovaný zamestnanec od vašej konkurencie poslal životopis práve na váš inzerát, alebo chcete prilákať talentovaného uchádzača nedostatkového typu, uvádzajte výšku platu. Veď aj vy viete, ako sa pohybujú platy v odbore a regióne, takže pri správnej politike odmeňovania máte veľkú šancu prilákať aj prechodne frustrovaného či zvedavého profesionála, ktorý váš inzerát našiel v podstate náhodou. 

Aké sú teda skutočné riziká zverejňovania platov?

Zamestnávatelia v prieskume uvádzali logické dôvody, prečo výšku platu v inzeráte neuvádzajú. Pokladám však za smutné, ak výšku platu taja, pretože sa boja negatívnej reakcie súčasných zamestnancov.

Pracovný trh je tancom medzi dopytom a ponukou, medzi očakávaniami  zamestnávateľov a uchádzačov o zamestnanie.

Výška platu je vždy citlivá téma a zamestnanci, ktorí v spoločnosti pôsobia dlhodobo pociťujú krivdu, ak niekto, kto ešte len nastúpil, dostáva rovnaký alebo dokonca vyšší plat. Otázkou je, čo ten nový človek prináša, aká je jeho pridaná hodnota a či to vie manažér ukrivdeného zamestnanca férovo odkomunikovať. A či je správne nastavaný system odmeňovania.

Situácia nie je neriešiteľná, hoci netvrdím, že je ľahká. Vyžaduje veľkú dávku empatie, vyjednávacích a komunikačných zručností, schopnosť zvládať stres a prirodzenú autoritu vedúceho, ako aj pružnosť zo strany vedenia, ak by malo dôjsť na rozumné plánovanie zvyšovania miezd. Skrátka, HR projekt ako vyšitý. Každý HR manažér má v metrikách kľúčových indikátorov výkonnosti aj cieľ zameraný na znižovanie flukutácie. Nábor je drahý. Čo urobíte, ak vám odíde kritické množstvo zamestnancov, pretože cítia krivdu? A ako to ovplyvní obchodné výsledky firmy?

Druhým argumentom zamestnávateľov v prieskume bola obava, že uvedením výšky mzdy môžu odradiť niektorých uchádzačov, preto plat radšej dohadujú až na pohovore. Na toto je ťažko niečo povedať, ostáva len oceniť ich úprimnosť.

Posledným dôvodom uvedeným zamestnávateľmi bolo, že výška mzdy je ovplyvnená mnohými faktormi – vzdelaním, dĺžkou praxe či kvalifikáciou uchádzača; nie je preto možné uviesť do pracovnej ponuky jednu univerzálnu sumu. Ja s týmto samozrejme súhlasím. Keď som sa aktívne venovala recruitmentu, zažila som nejednu nepríjemnú chvíľku, keď mi kandidát vynadal, že načo inzerujeme rozpätie od X do Y, keď mu Y nechceme dať. Nebol pripravený prijať fakt, že Y bola výška platu rezervovaná pre top kandidáta, zatiaľčo jeho zručnosti a skúsenosti boli síce relevantné, ale nie na špičkovej úrovni. Podotýkam, že sa nejednalo o nízke sumy a častokrát by si polepšil aj pri hodnote X.

Po niekoľkých takýchto diskusiách má náborový pracovník fakt chuť radšej platy nezverejňovať, než si nechať nadávať. Spomeňte si však na môj príbeh zo začiatku mojej kariéry – o mantre sa nediskutovalo. Riešením by bol rozvoj vyjednávacích zručností recruiterov vhodným školením a mentoringom, ktoré by podporili ich odbornú autoritu.

Veľmi by ma potešilo, keby spoločnosti na vrcholovej úrovni prehodnotili svoju náborovú stratégiu a začali uvádzať v inzerátoch platové rozmedzie. Dostávali by menej nerelevantných životopisov, ušetrilo by to firme množstvo človeko-hodín a atmosféra na trhu práce by bola zase o trochu transparentnejšia a dýchateľnejšia. Keď všetci vyložíme karty na stôl, hra kto koho tromfne skončí. Ako mávnutím čarovného prútika by skončili zamestnanci, ktorí vydierajú svojich nadriadených odchodom imaginárnymi platovými ponukami od konkurencie, ako aj neféroví zamestnávatelia, ktorí sa už nebudú mať kde schovať. Koniec koncov, aj od politikov očakávame transparentnosť, tak prečo si nezamiesť pred vlastným prahom.

Autor článku: Martina Javůrková, MBA:  Článok je prebraný a zverejnený so súhlasom autora, www.dimensions.sk.

Vstúpiť do diskusie

Hlavná stránka | Späť na Správy