Jan Tegze: Recruitment v ČR - Agentury (část 1)
V tomto článku zmiňuji některé z praktik personálních agentur. Naštěstí se jedná o praktiky jen malé skupiny agentur z celkového počtu působícího na českém trhu. Přesto i těchto pár agentur nebo spíše recruiterů vrhá špatné světlo na celý recruitment. Ve článku vyjadřuji názor jako soukromá osoba na základě praxe, nikoliv jako zástupce jakékoliv společnosti, agentury, či skupiny. Personální agentury jsou nedílnou součástí recruitmentu v České republice i jinde ve světě a bude tomu i tak v budoucnu. Věřím, že se situace na trhu bude rok co rok zlepšovat.
V recruitmentu se točí poměrně velké peníze.
Neuplyne týden, kdy bych neslyšel od kandidátů či známých, nebo sám nenarazil na internetu na nějakou tu stížnost vůči personálním agenturám a jejich recruiterům. Kandidáti obvykle očekávají lepší servis, vyrozumění po pohovoru, či poradenství. A to nejen když jim agentura práci nabízí, ale i když ji zrovna sami hledají. Pro kandidáty je také obvykle důležité vědět do jaké firmy jsou prezentováni. Od zástupců firem naopak často slýchávám, že agenturní recruiteři doporučí kandidáta na pozici bez osobního pohovoru, přepošlou životopis do firmy po rychlém telefonním interview – to především z obavy, aby se kandidát do firmy nenahlásil sám nebo ho tam neprezentovala konkurence.
Je tohle reálný obrázek toho, jak všichni recruiteři pracují? Naštěstí ne, ale stačí jen pár lidí, kteří práci dělají špatně. A různé články pak mohou vyvolat dojem, že všichni kandidáti mají stejnou zkušenost.
Jde o lidi nebo jen o peníze?
Většina lidí co vstupuje do recruitmentu chce pracovat s lidmi, má vidinu zajímavé práce plné zajímavých osobností a úžasných pracovních výzev. Brzo však přichází rozčarování z toho, že práce s lidmi patří mezi ty nejtěžší vůbec. Někteří do recruitmentu vstupují proto, že pozice recruitera v personální agentuře je tou nejsnazší cestou k firemní HR pozici (Personalista, HR Generalist, HR Manager apod.). Samotný recruitment je skvělá oblast, je to ale oblast výrazně spojená s obchodem. Kandidátovi prodáváte pracovní příležitosti, firmě pak kandidáta a novým klientům to, že vy jste ta správná osoba/agentura, co jim pomůže obsadit pozici a vyřešit tak jakýkoliv problém s náborem. To je ta část, kterou spousta recruiterů nemá příliš v lásce, „odsedí“ si své roky v agentuře a získají tak potřebnou praxi pro HR pozici.
Vzpomínám na dobu, kdy se odměna pro agenturu za umístění kandidáta pohybovala mezi 1,5 až 2 násobkem měsíčního platu, zatímco dnes se pohybuje mezi 2,5 až 3 násobkem. U některých obtížně obsaditelných pozic je to i více. Pro ty, kteří nepracovali jako freelancer recruiteři, headhunteři nebo recruiteři v agentuře, jsou takovéto částky astronomické. Lidé si bohužel často neuvědomují, co všechno je třeba uhradit (LinkedIn, pracovní servery atd.). Tyto náklady nejsou zrovna nízké.
Mzda agenturního recruitera se obvykle odvíjí od fixu a bonusů za umístění kandidátů. Pokud se daří, může být odměna velmi zajímavá. Pokud se však nedaří, a to se děje ve většině případů co znám, tak se odchází měsíc co měsíc se základní mzdou a maximálně vidinou odměny za umístění kandidátů v příštím měsíci. Stále pak nad hlavou visí obavy, jestli si firma kandidáta po pohovoru vybere, jestli uhradí fakturu a jestli vás majitel agentury nevyhodí poté, co třeba tři měsíce nemáte výsledky.
V personální agentuře jsem pracoval před sedmi lety. Tehdejší doba byla velmi podobná tomu, co recruiteři působící v agenturách popisují dnes. Dnes se klade hodně tlak na rychlost (ne vždy na kvalitu), je menší množstvím volných kandidátů, a víc možností, kde je hledat. Dříve bylo více aktivnějších kandidátů, nebyl problém umístit do firem devatenáct lidí za měsíc. Čím více agentur se postupně začalo objevovat na trhu, tím větší byla konkurence. Úměrně s tím docházelo častěji k situacím, že kandidát byl nejprve prezentován a pak až pozván na pohovor.
Čím dál častěji řešila konkurence vše přes telefon a obratem prezentovala kandidáty ve firmách. Závazek osobního pohovoru se splnil další den, zároveň se tak předešlo tomu, že by kandidáta poslal do firmy nikdo dřív nebo že by kandidát sám oslovil firmu v době před osobním pohovorem.
Ve většině případů bylo cílem těchto agentur/recruiterů vydělat co nejvíc za co nejkratší dobu. Spokojený kandidát či zákazník byl na druhém místě. Stále častěji jsem dostával e-maily, jejichž obsah byl stejný: „Je nám to líto, ale kandidát byl již prezentovaný jinou agenturou”. Pokaždé jsem volal kandidátovi a ptal se, jestli do firmy poslal svůj životopis sám nebo ví, že ho tam poslala jiná agentura. Odpověď byla ve většině případů negativní. Agentury mají ve smlouvách uvedeno, že odměna náleží tomu, kdo kandidáta představí do firmy. A to i v případě, zaměstná-li firma kandidáta o 6 až 12 měsíců později. Dovedu si představit i krajní případ, kdy je toto pravidlo platné po celou dobu spolupráce agentury s firmou. Díky tomu by pak mohlo snadno docházet k situacím, kdy se po třech letech sám do firmy přihlásí-li kandidát a je zamítnut, protože firma dát přednost někomu, za koho nebude muset uhradit odměnu spolupracující agentuře.
Díky větší konkurenci mezi agenturami najednou nastal boj s přeposílači, kteří rychle pošlou kandidáta firmě a až následně si jej pozvou na pohovor. Kandidáti často neměli tušení, kam všude jejich životopis putuje.
Pokračovanie článku je na:
Autor článku: Jan Tegze. Článok je prebraný a zverejnený so súhlasom autora.
Vstúpiť do diskusie
