David Krajíček: Headhunteři jsou drazí a nevyplatí se nám!
Většina HR manažerů a lidí pohybujících se v byznysu ví, že headhunting je většinou využíván pro obsazování pozic ve středním a vyšším managementu. Přesto jsou i ty zadávány personálním agenturám. Jedním z důvodů je, že v našem regionu nemá headhunting dlouhou tradici, bývá proto mylně chápán a zahrnován do kategorie personálních agentur.
Může se zdát, že rozdíl mezi personální agenturou a headhuntery je jen otázkou toho, jak se za službu platí. Zatímco perso-nální agentura má nárok na odměnu poté, co společnost zaměstná jí doporučeného kandidáta, headhunter dostává část po-platku před tím, než se začne vyhledáváním vhodných kandidátů zabývat.
OPRAVDU?
Personální agentury
Bez platby předem nemá personální agentura jistotu, že za své služby dostane zaplaceno. Tato metoda vyhledávání zaměstnanců je tedy hrou čísel, kdy míra úspěšnosti značně závisí na faktorech, které agentura nemůže ovlivnit.Vzhledem k tomu, že nemají záruku odměny za odvedenou práci, nemohou si personální agentury dovolit nasazení pro klienta srovnatelné s headhunterem nebo věnovat více času práci na jedné pozici. V souvislosti s tím, že personální agentury nepožadují platbu předem, je jedna pozice často zadána více dodavatelům.Vzniká tak konkurenční prostředí, v němž jsou většinou oslovováni identičtí „aktivní” kandidáti, tj. ti, kteří rozesílají svá CV do agentur nebo je dávají na pracovní portály. Cílem tak není najít nejlepšího kandidáta, ale být první, kdo doporučí kandidáta, k němuž mají stejně snadný přístup i konkurenční agentury. To ovšem není chybou agentur samotných, ale často přístupem klienta, který raději zadá pozici více agenturám, než aby si vytvořil dlouhodobý vztah se spolehlivým dodavatelem.
Logické obavy, že nebude prvním, kdo objeví dostupného kandidáta, nedovolují agenturám zaměřit se na jejich kvalitu. Tento přístup nemůže pokrýt zdroj talentovaných „pasivních” kandidátů, těch, kteří jsou zaměstnaní, nebo nejsou, ale nevystavují svá CV na internetu, ani je nezasílají do personálních agentur. Vzhledem k tomu, že agentura primárně čerpá ze své databáze a inzerce, šance na doporučení toho nejlepšího kandidáta na trhu se zmenšuje. Konzultanti v agenturách bývají často mladí a nezkušení:
pohovor s nimi může být pro zkušeného manažera přinejmenším rozpačitý. To pak může negativně ovlivnit i pověst zaměstnavatele, který manažerskou pozici takové agentuře zadal.
Headhunting
Narozdíl od personální agentury navazuje headhuntingová firma s klientem poradensko-partnerský vztah, který je zaměřen na strategii a proces výběru těch nejlepších manažerů. Platba předem garantuje vysoké nasazení, plnou kontrolu ze strany klienta a právo požadovat ty nejlepší výsledky. Headhuntingová firma vyčlení tým konzultantů jen pro danou pozici, de- finuje termíny celého procesu a plně využije sítě svých kontaktů. Bez těchto předpokladů nelze provést dostatečný průzkum trhu, aby se podařilo identifikovat ty nejlepší. Hlavním důvodem je, že kvalitní kandidáti většinou práci aktivně nehledají.
Jako v jiných konzultačně-partnerských vztazích, je investice energie a zdrojů, které musí headhunter do projektu vložit, bez garance platby nemožná. Jen tak si může dovolit investovat čas a snahu k vyhledání těch skutečně nejlepších.
Personální agentury obsazují pozice. Headhunteři přinášejí ty nejlepší talenty na trhu. Personální agentury mají se společnostmi taktické vztahy. Headhunteři mají s klienty strategická partnerství. S headhuntery spolupracují instituce, které kladou důraz na kvalitní personální řešení. Přímé vyhledávání je totiž jedinou cestou, jak obsadit strategické pozice bez kompromisu. Personální agentura je dobrým řešením pro pozice, které vyžadují dostupné a jednoduše nahraditelné kandidáty. Ovšem při průměrném rozmezí odměny agentur ve výši 20-25 % ročního příjmu kandidáta, zůstává otázkou, proč některé společnosti pří obsazování klíčových pozic dají přednost tomuto řešení před headhunterem, jehož odměna se pohybuje kolem 30 %.
Vstúpiť do diskusie
