Matěj Matolín: Kto má rád personálni agentúry?
Co klientům nejvíc vadí na personálních agenturách?
Nejsou nábor přes agenturu jen vyhozené peníze? Na koho si dát pozor, a kdo si naopak zaslouží pochvalu?
Než jsem se pustil do článku, poprosil jsem čtenáře blogu, ať se podělí o své zkušenosti s personálními agenturami. Sešlo se mi takové množství reakcí, že by to vydalo na několik článků.
Se stavem na trhu není spokojený snad nikdo: kvantita vítězící nad kvalitou, neprofesionalita, spamování uchazečů, předražené služby, posílání nerelevantních kandidátů, urvat fee za každou cenu, juniorní recruiteři, vlezlý business development…
Samozřejmě, ne všechno je špatně. Dostal jsem i pochvaly na konkrétní agentury nebo konzultanty. Ale jasně se ukázala dělící čára: velké „celoplošné“ agentury typu Manpower nebo Grafton nejsou moc v oblibě (nejvíc to odskákal Manpower), zatímco pochvalné komentáře směřovaly k malým firmičkám: zákaznický přístup, zkušení konzultanti, služby na míru, osobní network a znalost segmentu.
Za všechny komentář Dory Marholdové z PwC: „Nejlepší zkušenost máme s malými agenturami – většinou úzce oborově zaměřenými např. na IT nebo Finance (často je to parta nadšenců z oboru, která má ten správný network a dokáže rozpoznat kvalitní lidi s danou odborností). S velkými agenturami nejsme většinou schopni dohodnout se ani na podmínkách spolupráce a výsledky pak stejně neodpovídají.“
K čemu je agentura vlastně dobrá?
Předně si myslím, že nabírání lidí patří k té úplně nejvíc core funkci každého HR. Tím, jakou pověst o firmě šíří a koho nabírá, formuje firmu na roky dopředu. Žádná jiná HR činnost nemá takovou přidanou hodnotu.
Vlastní recruiter (pokud je profík) má podstatné výhody:
zná perfektně firmu
zná osobnost liniového manažera a jeho tým
vidí z časového odstupu, jak dobré či špatné lidi nabral
může vystupovat jménem firmy
je levnější (za předpokladu, že je správně vytížený)
Jak napsala Kateřina Novotná z B.Braun Group: „pozice, které mají personálky v portfoliu se nám zpravidla daří docela úspěšně obsazovat i bez nich a naopak pozice, se kterými máme problémy, nám obvykle nepomáhají vyřešit ani personální agentury.“
Má tedy smysl nábor outsourcovat? Pojďme se podívat na několik možných aspektů spolupráce s agenturami a co si o tom myslí lidé z oboru:
Velikost & pokrytí
Teze: Agentura s celorepublikovou působností může zachytit kandidáta, který má zájem o místo na druhém konci republiky. Projde jim rukama více kandidátů a mohou je lépe nasměrovat ke klientovi.
O svoji zkušenost se podělila Markéta Velcová z TNT. Nabírali v těžké lokalitě, a proto se obrátili na místní pobočku Manpoweru. „Sešli jsme se, pozici jsme jim zadali, podepsali smlouvu atd. a od té doby se nikdo neozval. Nebo lépe… ozval… za půl roku z jiné pobočky, jestli je známe a nechceme s nimi spolupracovat.“
Možná by se řeklo, že přidaná hodnota mezinárodní agentury bude na velkém mezinárodním projektu. Nesmí to ale dopadnout, jak uvádí Anna Nováková z CSC Computer Sciences: „Ukázalo se, že v některých zemích Manpower vůbec nemá zastoupení a hlavně že v každé zemi vystupuje jako samostatná agentura – nesdílí know-how, natož kandidáty. Z mé zkušenosti byl dedikovaný Manpower tým sice poměrně početný, ale velmi juniorní a docházelo v něm k častým personálním změnám. To bohužel znamenalo zvýšené časové nároky na interní HR – průběžné zaškolování do reálií firmy, opakování požadavků na průběh procesu a kvalitu dodávaných kandidátů. Leckdy měl člověk pocit, že by práci agentury odvedl lépe, což u zákazníka jistě není žádoucí stav.“
Kvalita recruiterů
Teze: Recruiteři v agenturách mají větší know-how
Práce v agenturách by asi vydala na samostatný článek. Je to tvrdá práce, která na jedné straně může schopnému recruiterovi / obchodníkovi přinést slušné peníze, ale je otázka, kolik takových lidí ve velkých agenturách je.
Ti nejlepší si časem založí něco svého, a většina to má jako přestupní stanici do interního HR. Tak jako popisuje Katarina Horná ze ZKW Slovakia: „Našla som si prácu v personálnej spoločnosti, avšak práca ako taká ma nakoniec nenadchla. Nebavilo ma stále iba huntovať ľudí z firmy do firmy. Pri práci som necítila žiadnu pridanú hodnotu, žiadnu spoločenskú zodpovednosť. Zamestnala som sa vo veľkej vývojovej a výrobnej automotive firme, kde sme sa rozhodli namiesto spolupráce s personálkami ísť cestou HR marketingu, čo pre nás znamená trvalú udržateľnosť ľudských zdrojov a tým pádom vyššiu efektivitu a v konečnom dôsledku aj úspory ”
Stejný názor má Radka Vantuchová: „Většina lidí z agentury chce postupem času do interního HR – sice možná méně peněz, ale větší klid. Není to tlak na obchodní výsledky a neustálý kolotoč získávání a ztrácení zakázek. Navíc si minimálně zpočátku hodně rozšíří zkušenosti.“
Mnoho komentářů od lidí, kteří dříve pracovali v agenturách, poukazuje na neutěšené podmínky: armáda juniorních sourcerů, co musí sekat životopisy, jak Baťa cvičky.
Pozitivem je, že jsou na trhu agentury, které recruitery neberou jako dělníky u pásu, a snaží se vytvořit motivující prostředí.
Zapůjčení kapacity
Teze: Agentura může vykrýt nárazovou náborovou potřebu
Rozjezd nové pobočky či závodu, dočasné navýšení náborové křivky, záskok za nemoc, potřeba flexibility… To všechno mohou být důvody, kdy má smysl si najmout externí zaškolenou pracovní sílu. To otevírá možnosti jiným formátům spolupráce než 3 platy. Ale když u mě byli nedávno business developeři z Manpoweru a já sondoval možnosti, oznámili mi, že konzultant, který by pracoval pro mě, nepřináší zisk jim, a proto se musíme bavit o částkách 150-200 tisíc měsíčně. Co dodat…
veksláci
Širší oslovení trhu
Teze: Agentura může použít jiné kanály, než mám já, a tím sežene další kandidáty.
Vždycky se ptám agentur, co umí, co já ne. Často skončíme u toho, že nic. „Stejně lovíme ve stejném rybníku,“ zněla naposledy odpověď jednoho konzultanta. Fajn, tak pak si v něm můžu lovit sám.
Chci vědět, jaké kanály agentura použije a co je její přidaná hodnota. Pokud jen vyzobe kandidáty z LinkedIn a pak mi je chce přeprodat za násobky jejich mzdy, tak o to fakt nestojím. Ještě bych pochopil, pokud mají vybudovanou nějakou unikátní síť LI kontaktů. Pokud mi ale chtějí prodat lidi, co jsou v mém prvním spojení, tak to už je drzost.
BonyKlid
Jana Košková z Entry Engineering píše: „Pracovní inzerci – to mohu i já jako firma a firmou vypsaný inzerát bude pro kandidáty zajímavější. Prohledávání databází – pokud mám předplaceno, také mohu. Oslovení přes sociální sítě – i to umím. S obdobným rozpočtem za nástup přes PA jsem vše schopna zajistit „in house.“
Anonymita
Teze: Někdy firmy potřebují náborovat inkognito a je dobré nastrčit agenturu.
To určitě platí, ale doporučuji automaticky nespoléhat na to, že to agentura nezvorá. On takový inzerát „Naším klientem je automobilový výrobce sídlící v průmyslové zóně Kolín-Ovčáry“ moc anonymní není.
Pokračovanie článku je na: http://lovec-hlav.cz/blog/cv-klid/#more-1430
Autor článku: Matěj Matolín. Článok je prebraný a zverejnený so súhlasom autora.
(5 komentárov)
Vstúpiť do diskusie
