Mgr. Mária Harvaníková: Hľadať zamestnanca cez Headhunting, Expert Recruitment alebo Executive Search?
Hľadáte nového zamestnanca a vyskúšali ste všetky dostupné možnosti, teda inzerciu, zdieľanie cez firemné webstránky a sociálne siete, či referral program, a napriek tomu neviete nájsť „toho pravého“, resp. „tú pravú“.?
Hľadám zamestnanca, ale nedarí sa mi
Alebo prípadne ste v situácii, keď na hľadanie nového zamestnanca nemáte vôbec časové kapacity, či potrebujete obsadiť pozíciu veľmi rýchlo?
Samozrejme, v každom prípade je ideálne nájsť si kandidáta cez vlastné zdroje, ale sú jednoducho situácie, kedy kvôli iným úlohám nemáte čas alebo aj napriek vynaloženému úsiliu sa vám pozíciu nedarí obsadiť. A toto je moment, kedy je čas obrátiť sa na personálnu agentúru.
Možnosti hľadania zamestnanca cez personálnu agentúru
Každá dobrá personálna agentúra disponuje vlastnou databázou kandidátov a samozrejme má prostriedky a možnosti na oslovenie kandidátov, ktorí by sa sami na inzerciu neprihlásili – využíva metódy ako Headhunting, Expert Recruitment alebo Executive Search.
U nás v personálnej agentúre PRO Business Solutions (PROBS) využívame všetky možnosti hľadania, ponúkame vlastnú Databázu kandidátov, kde si môžete ako klient vyhľadávať bezplatne nových zamestnancov, na hľadanie využívame Recruitment, teda klasickú inzerciu, Executive Search a samozrejme aj Headhunting, teda vyhľadávanie a priame oslovovanie vhodných kandidátov.
Z našich skúseností ako personálnej agentúry vyplýva, že nižšie pozície a pozície, ktoré si nevyžadujú od kandidáta špecializáciu, najčastejšie hľadáme prostredníctvom našej Databázy kandidátov a klasického Recruitmentu, teda prostredníctvom inzercie cez inzertné portály a sociálne siete. Pri pozíciách so špecializáciou, manažérskych pozíciách alebo pozíciách v TOP managemente je jednoznačne potrebné využiť na získanie kandidátov Executive Search a Headhunting.
Čo je Headhunting
Pri vyhľadávaní formou Headhunting je dôležité pre nás dobre poznať trh, urobiť si prieskum vhodných firiem, odkiaľ budeme kandidátov oslovovať, avšak to najpodstatnejšie je spôsob oslovenia a schopnosť kandidáta presvedčiť, aby sme vám nakoniec v rámci výberového konania predstavili tých najlepších.
To, aký postup hľadania zamestnancov nakoniec zvolíme, závisí od potrieb vás ako klienta a samozrejme od samotnej pozície. Častokrát pri jednom výberom konaní využívame dokonca kombináciu viacerých spôsobov hľadania.
Ak máte ďalšie otázky alebo potrebujete pomoc pri hľadaní zamestnancov, kontaktujte nás prosím, radi vám pomôžeme: https://www.probs.sk/kontakt/
Celý článok je na: Hľadať zamestnanca cez Headhunting alebo Executive Search? (probs.sk)
Ľubomír Homola: Platy: niektoré prístupy pri komunikácii odmeňovacieho systému môžu byť škodlivé
Platy: niektoré prístupy pri komunikácii odmeňovacieho systému môžu byť škodlivé
Veríte tomu, že niektoré firmy reálne prichádzajú o možnosť získať alebo si udržať tých najlepších kandidátov? A nie preto, že majú nízke platy. Je dobré sa poučiť z chýb druhých. Alebo, čím skôr identifikovať možnosť na zlepšenie vo vlastnom tíme.
Pri spolupráci v oblasti personálneho poradenstva, recruitmentu, predaji a kúpe firiem alebo rastových či zmenových programoch, sme hovorili za posledné roky už s viac ako tisíckou firiem. Pri projektoch vždy pred konkrétnymi krokmi robíme audit, situačnú analýzu alebo aspoň profiláciu pozície v kontexte trhu, odvetvia, konkurencie a interného nastavenia danej spoločnosti. Okrem špecifických situácií a problémov, sa celým spektrom firiem opakuje jedna téma, pri ktorej sa konverzácie začnú naťahovať a komplikovať. Tou témou je platové ohodnotenie členov tímov. V tomto blogu sa budeme venovať špecificky o prípadoch, keď sa firmy rozhodujú ako s platom pracovať pri oslovení potenciálnych kandidátov. Aj keď komunikovaný plat a celkový systém odmeňovania sú neoddeliteľné témy.
Tie najviac opakované a najviac výrazné postoje popíšem nižšie. Následne v ďalšom blogu poskytneme pár praktických rád a konkrétnych príkladov, ktoré pomohli našim reálnym klientom, ale aj firmám, ktorým sme poskytli konzultácie. Týmito príkladmi z reálnej praxe vás chcem trochu vtiahnuť do tých stoviek telefonátov, video hovorov a stretnutí s firmami. No ešte predtým sa pozrime na nejaké štatistiky.
Plat je dôležitý len pre tých, ktorí sú motivovaní peniazmi
Plat v inzeráte patrí medzi najvyhľadávanejšie položky medzi uchádzačmi o zamestnanie. Z prieskumu LinkedIn z roku 2018 vyplýva, že až 61 % opýtaných respondentov považuje platovú kompenzáciu za najdôležitejšiu časť pracovnej ponuky [1] a podľa štúdie Glassdoor až 67 % respondentov, považuje plat za prvotný faktor, ktorý hľadajú v ponukách práce. [2] Ak je teda plat dôležitý len pre tých, ktorí sú motivovaní peniazmi, potom označenie “len” tvorí dosť silná väčšinu (61-67%).
Štúdia LinkedIn 2018: Členovia z komunity LinkedIn Market Research (v spolupráci s Vision Critical) pozostávajúcej z členov LinkedIn z rôznych odvetví, pracovných funkcií a kariérnych úrovní. [1]
Môžeme teda výšku platu brať ako niečo, čo je základným kritériom výberu. Ale keď už je ponúknutý interval v rámci kandidátových očakávaní, tak môžu určité platové rozdiely byť menej dôležité ako iné parametre. Napríklad vnímanie samotnej firmy (employer branding), subjektívne vnímanie priameho nadriadeného počas pohovorov, prvky firemnej kultúry a podobne.
„Zamestnávatelia, ktorí váhajú s uvedením informácií o platoch a benefitoch v pracovných inzerátoch, môžu neúmyselne spôsobiť stratu záujmu uchádzačov o zamestnanie, ukázala nová štúdia, ktorú uskutočnila spoločnosť The Harris Poll v mene spoločnosti Glassdoor. Prieskum, ktorého sa v máji 2018 zúčastnilo viac ako 1.100 respondentov.“ [2]
Plat od 1.000€ a odmeny dohodneme na pohovore
Relatívne veľká skupina spoločností argumentuje, že plat stačí zverejniť štýlom “1.000 EUR fix a odmeny si dohodneme na osobnom stretnutí”. Niektoré firmy to vysvetľujú tým, že práve nechcú prilákať kandidátov, ktorí sú motivovaní len peniazmi. Problémom ale je, že aj keď to niektoré firmy naozaj nemyslia zle, takto nedostanú významnú časť kvalitných kandidátov na pohovor. Pretože tí kandidáti proste nezareagujú na nejednoznačné, nerelevantné a vágne ponuky.
Problémom ale je, že aj keď to niektoré firmy naozaj nemyslia zle, takto nedostanú významnú časť kvalitných kandidátov na pohovor. Pretože tí kandidáti proste nezareagujú na nejednoznačné, nerelevantné a vágne ponuky.
Taký plat má u nás ale len náš najvýkonnejší kolega
Peter Lazový: Ako si vybrať personálnu agentúru?
Súčasné obdobie je náročné na nájdenie špecifických, kľúčových zamestnancov a najmä je časovo náročné. Aj toto je dôvod, prečo sa spoločnosti obracajú s prosbou o pomoc na personálne spoločnosti.
Personálne agentúry by mali byť zostavené zo špecialistov v danom odbore (v ideálnom prípade).
Agentúry sa prevažne venujú trom typom aktivít:
Recruitment – Vyhľadávanie zamestnancov do kmeňa spoločnosti (prevažne white collar pozície)
Personálny lízing (prevažne blue collar)
Executive search / Headhuntingové spoločnosti
Existujú ešte ďalšie typy služieb , ktoré sú špecifické alebo sú vytvorené kombináciou hlavných služieb.
Pri výbere takého partnera musíme mať najprv jasne zadefinované, čo očakávame. Potrebujeme k sebe získať TOP manažéra, súrne potrebujeme vymeniť hlavnú účtovníčku, alebo hľadáme operátorov do rozšírenej výroby? Aký typ služby potrebujem využiť? Vzhľadom na typ služby si následne môžeme urobiť prieskum trhu a vybrať si ideálneho dodávateľa personálnych služieb.
Ako si vybrať ideálnu personálnu agentúru?
· Referencie ·
Najlepší kontakt je ten odporučený. Každý z nás sa stavia k odporučenému kontaktu inak, ako k tomu, o ktorom nič nevie a nemá s ním žiadnu skúsenosť. Referencie sú stále najlepším zdrojom pre nadväzovanie obchodných vzťahov. Pri tomto fakte si však treba zodpovedať aj iný, veľmi zásadný faktor. Častokrát dostávame referencie na firmy ako také. Biznis sa však robí s človekom. Overte si teda, či dobrá skúsenosť, ktorú má Váš známy je postavená na človeku, alebo na firme. V prípade personálnych služieb si vyžiadajte kontakt nielen na firmu, ale aj na konkrétneho človeka, s ktorým mal Váš známy dobrú skúsenosť. Mohlo by sa Vám totiž stať, že agentúra nedokáže poskytnúť rovnakú skúsenosť, know-how, či vzťah, ak daný konzultant/zamestnanec už vo firme nepracuje.
· Odbornosť ·
Na trhu môžeme nájsť agentúry, ktoré sa venujú len úzkym, špecializovaným odvetviam. Napr. personálne agentúry, fokusované na IT, alebo na financie. Ak máte záujem skôr o dlhodobé vyhľadávanie zamestnancov z rôznych oblastí, využite agentúry, ktoré majú väčší záber a širšie možnosti v rozličných oblastiach. Nakoľko za skvelou prácou stále stoja šikovní ľudia, je prospešné dozvedieť sa viac aj o konzultantoch (recruiteroch), ktorí budú poverení vyhľadávaním kandidátov práve pre Vás. IT oblasť je špecifická – tu Vám najlepšiu službu môže urobiť agentúra, ktorá sa venuje čisto IT, nakoľko môže mať najširšiu databázu, a šikovní IT konzultanti si okolo seba budujú sieť kontaktov.
· Prístup a komunikácia ·
Ján Markoš. Ako na kritické myslenie
Každý článok v novinách a každá televízna reportáž sú dielom ľudských rúk, nevznikajú vo vzduchoprázdne. Ten, kto ich vytvoril, mal určitý zámer a určitú motiváciu. Preto sa pokúste pozerať sa na mediálne správy optikou ich tvorcov.
Prečo si vybrali práve túto tému? Použili nejaké metódy, ako zvýšiť sledovanosť či čítanosť správy? Na akú cieľovú skupinu cielia? Vymedzujú sa voči nejakému inému médiu? Zamlčali niečo, aby správa znela logickejšie, jednoznačnejšie, viac sexi? Naozaj rozumejú téme, o ktorej tvoria reportáž či píšu článok? Koľko mali času na tvorbu danej správy? A do koľkých sekúnd či znakov sa museli zmestiť? A napokon: od koho dostanú zaplatené?
Znalosť toho, ako vznikajú správy a ako fungujú redakcie, slovom znalosť novinárskeho remesla, vám často pomôže odhaliť, keď v článku alebo reportáži čosi zaškrípe. Napokon, podobné je to aj s jedlom v bistre či reštaurácii. Často stačí krátky pohľad do kuchyne, aby ste sa dokázali rozhodnúť, či práve v tomto podniku chcete jesť, alebo sa mu radšej oblúkom vyhnete.
4. Nezabúdajte.
Mnohí politici a viaceré médiá rátajú s tým, že ľudia majú krátku pamäť. Životnosť káuz na Slovensku sa (až na výnimočné prípady) ráta v dňoch, možno v týždňoch. No a ľudia, ktorí pred niekoľkými mesiacmi či rokmi museli opustiť svoje funkcie pre nekompetentnosť či bezcharakternosť, sa často opäť vracajú do verejného života, prepudrovaní a s nevinným výrazom na tvári.
Je tu aj iná, omnoho vážnejšia rovina. Nie je to tak dávno, čo bola na Slovensku vojna. Nie je to tak dávno, čo Slováci vyháňali susedov a známych z krajiny a posielali ich na smrť. Viete, aká atmosféra v spoločnosti umožnila tieto zverstvá? V čom sa podobala a v čom sa nepodobala dnešným spoločenským náladám? Dobrá pamäť je antibiotikom, ktoré lieči mnohé neduhy v živote spoločnosti, od oportunizmu cez populizmus a falošné vlastenectvo až po neonacizmus.
5. Chráňte ľudskú dôstojnosť.
Neponižujte na sociálnych sieťach ľudí s iným názorom. Nenadávajte im, nezosmiešňujte ich. Akcia vyvoláva reakciu a vzájomná agresivita na internete len prehlbuje priekopy medzi jednotlivými spoločenskými skupinami.
Nestrpte ponižovanie a urážky. Bráňte slabších. Internet je prostredie, ktoré nahráva útočníkom a obetiam dáva len obmedzené možnosti obrany. Preto neváhajte využiť všetky možnosti, ako ubrániť človeka alebo skupinu ľudí pred verejným lynčom. Nahlasujte nenávistné statusy a príspevky správcom sociálnej siete i polícii.
Práve hrozba kompromitujúcich kampaní a veľkých dávok nenávisti často odradí od vstupu do politiky či verejného života kompetentných a inak aktívnych ľudí. Načo by si kazili život a dobrú povesť, keď sú úspešní vo svojich profesiách a môžu žiť pokojný život?
Ale ak by sa nám podarilo zmeniť atmosféru v spoločnosti do takej miery, že nenávistné anonymné útoky budú považované za nechutné a zbabelé, možno sa nájde i viac ľudí, ktorí budú ochotní obetovať kus svojho súkromného šťastia v prospech verejného dobra.
6. Majte odvahu uznať, že ste sa mýlili.
Ak spozorujete, že ste našli chybu vo svojich názoroch či vo svojom videní sveta, je to dôvod na oslavu. Znamená to totiž, že ste svetu o čosi lepšie porozumeli, že ste zrelším človekom. Ako povedal Winston Churchill: „Len blázon nemení svoje názory.“
Človek, ktorý nie je ochotný meniť svoje názory, si postupne vytvorí vlastnú realitu oddelenú od skutočného sveta. Kto by chcel žiť v osamelom vzdušnom zámku?
7. Nezatvárajte oči pred utrpením.
Na Slovensku i vo svete žije mnoho ľudí, ktorí sú na tom podstatne horšie ako vy. Mnohí z nich nemajú čo jesť. Mnohí nemajú kde spať. Mnohí si nemajú za čo kúpiť lieky. Mnohí trpia krutými bolesťami. Ďalší museli svoje mestá a krajiny opustiť pred vojnou. Iní sú osamelí. Ďalší sú v pasci závislostí.
Citlivosť k utrpeniu z nás robí ľudí. Necitlivosť k utrpeniu nás naopak robí neobjektívnymi, pretože sa nedokážeme dívať na svet v jeho celistvosti. Preto nezatvárajme oči pred trápením svojich blízkych.
Nenechajme sa pripraviť o ľudskosť.
Ing. Miroslava Brathová: "Správni ľudia, na správnych miestach / Right people at the right positions
Ak máte vo svojej firme " správnych ľudí, na správnych miestach " a všetko funguje ináč ako popisujem, tak tento článok nie je určený pre Vás...:)
"Správni ľudia , na správnych miestach "..... toľkokrát otrepaná fráza nás HR ľudí/ personalistov/ CEO.... blablabla.... všetci chceme veľmi kvalifikovaných, šikovných, efektívnych a mladých ľudí so správnym " drive "v našich firmách.
Štandardný postup všetkých je skoro rovnaký / odhliadnuc od nejakých odchýlok / máme vo firme na HR oddelenie" recruitment", ktoré nám potrebných kandidátov preverí.... Ako?
No ako ? Veď normálne...na základe " nejakého " popisu pracovného miesta- možno vytvoreného narýchlo niekým...."... lebo veď HR "stále " niečo chcú... tak dačo napíš, čo má ten "Feri" robiť "...., tak napíšu. V lepších prípadoch si firma dala záležať a má vytvorený " katalóg pracovných pozícií " , ktorý je niekde založený a o jeho poslednej aktualizácií možno vie kolegyňa , ktorá odišla už pred dvoma rokmi....:) Takže hľadáme radšej vonku ako vnútri, lebo veď bude to ľahšie, rýchlejšie....
Prvé kolo CV/životopis/ - kandidátov ktorých mi dohodila agentúra, alebo sa prihlásili sami... požiadavky .... VŠ musí byť.... ako by to bolo, aj keď hľadáme človeka len na rutinnú činnosť.... tým pádom nám veľa šikovných ľudí, ktorí VŠ nemajú automaticky vypadáva.... .....škoda.
Druhé kolo - diagnostické testy, assesment testy, ešte nejaké kolá pohovorov 2,3,4 .....podľa toho akú pracovnú pozíciu obsadzujeme... najlepší prejdú...... a je rozhodnuté .... podľa koho, čoho najlepší ?????? Podľa personalistu, HR manažéra, CEO, šéfa.... stále je tam nejaká miera subjektívneho názoru zúčastnených strán.... a veď ok.
Jeden môj známy povedal veľmi výstižne." Pracovný pohovor je stretnutie dvoch klamárov... Jedne hovorí aký je skelý, a druhý hovorí aká skvelá je to firma , ktorá človeka hľadá "...:):):)
Vyberieme najvhodnejšieho kandidáta, zaškolíme, investujeme čas a vieru, že tento je ten správny " lojálny" zamestnanec..... ten nám však po 3 -6-9 mesiacoch odíde s tým, že však môže lebo má inú prácu, lebo chce zarábať viac... atď. Potom máme problém s fluktuáciou a proces náboru môžeme dookola opakovať, na úkor nákladov, času. A HR? Máme zase čo vysvetľovať pred CEO, korporátom... ako je na tom Slovensku ťažko nájsť ľudí, ako nechce mladá generácia pracovať, ako máme zlé školstvo, aké máme nízke mzdy ...nájdeme 1000 dôvodov prečo je to tak....
Možno by stačilo tak málo..... pozmeniť spôsob výberu a diagnostiky ľudí, môžno by ich stačilo viac spoznať, poznať potreby a kultúru firmy, mať správne zmapované pracovné miesto a kolektív ľudí, kam má nový človek nastúpiť...že je toho veľa..?.... Nie je, je to veľmi jednoduché, na prekvapenie presné a funkčné... mám to overené.... Či sa to niekomu bude páči, alebo nie ak máte firmu, v ktorej pracujú ľudia... stále to bude o ľuďoch...
Potom Vám to celé do seba začne zapadať ako ozubené kolieska a firma sa začne točiť úplne inou energiou , rýchlosťou, spôsobom, motiváciou ľudí,..... ktorí budú do práce chodiť nie len preto, že musia zarábať peniaze, ale preto že ich tá práca baví, nachádzajú v nej zmysel a sú tam šťastní .... a o tom by nám všetkým malo ísť.
Ing. Jozef Majera: Slovensko bude na poslednom mieste v oblastí ľudských zdrojov
Slovensko bude na poslednom mieste v oblastí ľudských zdrojov.
Nový index ľudského kapitálu Svetovej banky odmeral v 160 krajinách ich budúci ekonomický rozvoj a potenciálnu produktivitu ich mládeže a vystavil Slovensku posledné niesto v porovnaní s inými krajinami Strednej a Západnej Európy
Svetová banka určila dve kritéria: byť v dobrom zdravotnom stave a získať dobrú úroveň vzdelania
Nový index bol predstavený v októbri 2018 na konferencii v Bali. "Ak nebudú rozvíjať svoj ľudský kapitál, krajiny nemôžu udržať svoj trvalý ekonomický rast, pripraviť svoju pracovnú silu na kvalifikovanejšie budúce zamestnania a čeliť konkurencii vo svetovom hospodárstve" súdi táto svetová inštitúcia.
Tento nový ukazovateľ ohodnocuje ľudský kapitál dieťaťa narodeného v roku 2018, ktoré dosiahne vek 18 rokov berúc do úvahy zdravotnícke služby a vzdelávanie vo svojej krajine.
V každej krajine si výskumníci Svetovej banky položili 3 otázky:
a) dnes narodené dieťa dosiahne vek, aby mohlo ísť do školy?
b) aká bude doba jeho vzdelávania a aké budú jeho schopnosti?
c) či toto dieťa opustí školský systém v dobrom zdraví, pripravené pokračovať v štúdiách alebo vstupom na pracovný trh v dospelom veku?"
Napríklad skóre 0,70 znamená, že dnes narodené dieťa môže dúfať, keď dosiahne vek 18 rokov, v úroveň príjmov o 30% nižšie, než by mohlo dosiahnuť, keby bolo malo úplné školské vzdelanie a bolo prežilo v plnom zdraví, vysvetľuje Svetová banka.
Slovensku prisúdili nelichotivé skóre 0,69. Všetky okolité krajiny ho majú vyššie. I Chorvátsko a pobaltské krajiny. Dokonca Česká republika ho má vyššie než Francúzsko (0,78 resp. 0,76).
Na 1. mieste sa umiestnil Singapúr (0,88) na druhom mieste Južná Kórea (0,84) a Japonsko (0,84). Na ďalších miestach Hong Kong (0,82) a Fínsko (0,81).
Podľa tohto hodnotenia bude naša mládež o 18 rokov zaostávať za svojimi rovesníkmi zo Strednej a západnej Európy. Bude to kvôli horšej zdravotnej starostlivosti a školskému vzdelávaniu v porovnaní s tu vyššie uvedenými krajinami.
Na čo sú dobré mzdy v inzerátoch?
Pre zamestnanca nie je nič horšie ako hrať sa na obchodníka. To je úplne iná poloha. Ako zamestnanec mám nejaké zručnosti a v niečom sa vyznám.
Viem to robiť, chcem to robiť, vidím, že nejaká firma ma potrebuje, tak sa prihlásim a idem na pohovor. Tam chcem firme ukázať: pozrite, som na túto pozíciu vhodný, som zodpovedný, spoľahlivý, dokážem vám to počas skúšobnej doby, viem, že nechcete nekompetentného flákača, prosím, zoberte ma, prosím, zaplaťte ma, neoľutujete. Takto jednoducho by to mohlo fungovať. Ale nefunguje.
Vstupujú do toho hry a doťahovanie o plat. Záujem firmy nie je len nájsť dobrého, kvalitného a ideálne poslušného zamestnanca, chce zároveň nájsť človeka, od ktorého veľa dostane, ale málo mu za to dá. A to je naozaj niečo, ak firma nestráda a tie peniaze má, niečo veľmi neférové, neslušné a doslova primitívne. Sme na to už tak zvyknutí, že nám to príde ako výdobytok a prirodzená súčasť kapitalizmu, ktorú by sme mali oslavovať a vlastne sa tešiť z toho, keď sa nám podarí nenechať s nami vypiecť.
No v skutočnosti, je to zneužívanie priamočiarej povahy ľudí, ktorí sú dušou rodení zamestnanci. To sú ľudia, ktorí niečomu rozumejú, chcú to robiť, chcú to robiť dobre a chcú mať plat, z ktorého sú potom schopní s rodinou aj dobre žiť. Avšak okrem svojich zručností a kompetencií vo vlastnom obore sa musia naučiť nenechať sa obabrať o to, čo im patrí.
A práve obabrávať uchádzačov sa doteraz firmám veľmi dobre darilo vďaka tomu, že zamlčiavali ponúkanú mzdu a žiadali tento údaj od uchádzača. Je to zaujímavý fenomén: firma vie veľmi dobre popísať pracovnú pozíciu, požiadavky na zamestnanca, opísať svoj predmet podnikania, ale zverejniť ponúkanú mzdu bolo doteraz nad jej schopnosti.
Jedna bývalá personalistka z Bratislavy povedala toto: „Pre personálku som robila 2 roky. Klient chcel zamestnanca získať vždy za čo najnižšie ohodnotenie zo mzdového rozsahu, ktorý si sám zadal. Základným pravidlom bolo nikdy nepovedať ponúkanú mzdu vopred, vždy žiadať predstavu zamestnanca. Ak chcel viac, mali sme ho skúsiť ukecať na toľko, koľko bol budget a nabaláchať ho na ostatné benefity a postupný rast platu. Ak chcel menej, super, máme lacnejšieho človeka. A keď toto robíte dlhšie, jednoducho to máš v sebe. Ak uchádzač zavolal a opýtal sa na mzdu, alebo sa na ňu opýtal na začiatku pohovoru, bol odpísaný. Logika bola, že keď niekoho zaujímajú predovšetkým peniaze, nebude to dobrý kandidát.“
Uchádzač je voči firme obvykle v nevýhodnom postavení. Kým uchádzač prácu takmer vždy nevyhnutne potrebuje, lebo bezprostredne musí financovať svoj život, stravu, bývanie, dopravu, ošatenie, zdravie, firma má čas. Firma si môže dovoliť uchádzača zdržovať, neprijať. Firmy na pohovoroch nebývajú nervózne, to uchádzačom sa trasie hlas. A trasie sa im o to viac, o čo dlhšie nevedia získať prácu a sú bez prostriedkov. A teraz príde tá otázka: „Aká je vaša predstava o mzde?“
Ing. Jozef Majera: Nebude spokojných zamestnancov v korupčnej Slovenskej republike
Korupčným štátom je Slovenská republika už desiatky rokov. Je to aj pozostatok socializmu, kedy drvivá väčšina obyvateľov bola priateľská voči korupcii. A zo socializmu si tento charakter priateľskosti voči korupcii preniesla drvivá väčšina zo spomenutej drvivej väčšiny. Aktuálne sme teraz v situácii, že mojich vyše 90%, ale i vašich, spoluobčanov nie je v zásade proti korupcii. A od korupčnej Slovenskej republiky je už hmlistá pomyselná čiara, ktorá ho delí od mafiánskej Slovenskej republiky. Ak zoberieme do úvahy proti komu smerovali pátracie aktivity zavraždeného redaktora, tak nemôžeme očakávať vyšetrenie vraždy. A Slovensko ešte nie je pripravené na to, aby sa 90 % našich občanov priateľských voči korupcii, predsa len rozhodlo ísť do ulíc tak ako v Rumunsku. Môžem sa staviť s kýmkoľvek, že ani nový parlament a vláda zostavená z budúcich volieb neodhlasuje, aby boli vytvorené mimoriadne prokuratúry s nezávislou mocou s pridruženými policajnými oddielmi pre boj proti korupcii.
Štatistika nepopustí, tak ako v tomto parlamentnom a vládnom zložení je drvivá väčšina korupčných osôb, tak tomu bude i v krátkej budúcnosti. Jedinou mne sa javiacou možnosťou je pracovať na výchove tej najmladšej generácie: umožniť tomu malému percentu neskorumpovaného množstva občanov, aby sa mohli zorganizovať za výdatnej finančnej a meteriálnej štátnej pomoci, rozliecť sa do škôl a dennodene vysvetľovať žiakom, ako korupcia ničí nás všetkých, i tých ktorým prospieva. A tak o 30 rokov, po každodennej novodobej 30 ročnej vojne, keď dnešným mafiánom/korupčníkom/úplatným politikom/...(pridaj si svojho uja, tetu, kamaráta, úradníka,...) už nebude hroziť, že sa zrúti celá zákonodarná, vládna a súdna moc a nebudú ohrození na osobnej slobode a budú môcť v pokoji zomrieť a predtým odovzdať svoje korupčné bohatstvo svojim deťom, budeme môcť povedať, že sme sa priblížili našim morálnym postojom voči korupcii k občanom Nórska a Švédska a že sme sa neznížili na úroveň Talianska, Grécka a Francúzska, lebo KORUPCIA UŽ BUDE HANBOU A BIĽAGOM A NIE VÝŤAHOM KU FUNKCIÁM A MAJETKU.
Uvedený článok nie politický, ale o morálke, je to článok o budúcom smerovaní Slovenska a predovšetkým zabránení toho, aby naši mladí ľudia neodchádzali zo Slovenska, ale zostali pracovať a zakladať si rodiny tu v našej vlasti. Ak neviete prečo odchádzajú. tak si prečítajte výsledky prieskumu medzi nimi.
Ľubo Nemeš: HRRRR na platy
- Dobrý deň, koľko stojí kilo zemiakov?
- Koľko by podľa vás malo stáť?
- He?
- No na koľko by ste vy ocenili kilo týchto zemiakov?
- Ja neviem, preto sa pýtam.
- Tak ale nejakú predstavu snáď máte, tak mi ju povedzte.
- Dobre, tak čo ja viem... 50 centov?
- Tak to by sme sa možno vedeli dohodnúť. Ale za vami sú ďalší zákazníci, tak dám vám vedieť.
- Čo? Takže mi nepredáte kilo zemiakov?
- Možno áno, veď hovorím, ozvem sa vám.
Aký absurdný rozhovor, že? Ale takto nejako by to vyzeralo, keby v zelovoci predávali slovenskí personalisti. Na úplne štandardnom trhu, kde jedna strana poskytuje svoju prácu a čas a druhá jej za to dáva peniaze, prvý subjekt nemá šancu zistiť, koľko, pretože toto tajomstvo musí budúci motrok odhaliť sám v rámci prijímacieho procesu patetickým licitovaním a telepatickým hádaním otázky „A akú máte predstavu o plate?“
Je v záujme Slovenska, aby bola víkendová práca v PSA alebo kto sa zastane pracujúcich v PSA Trnava ?
/KOZ vyrátala, kedy by Slovensko mohlo dobehnúť európske štáty. „Pri súčasnom tempe približovania nikdy nedobehne Švajčiarsko. Nórsko by SR dobehla o 389 rokov. Keby sa zvýšili platy o 10 % v tomto momente, tak Nórsko dobehne SR o 211 rokov. Nemecko spolu s Rakúskom o 44 rokov (Aktuality.sk, 7.2.2017)/.
V súčasnosti prebieha v parlamente diskusia povoliť alebo nepovoliť
pracovať v sobotu a nedeľu a v štátne sviatky a či majú byť obchody otvorené v
nedeľu. Jedna z vládnych strán deklarovala, “aby uživenie rodiny nedeľnou prácou na úkor
času stráveného s rodinou nebolo jedinou možnosťou obyčajných ľudí” (Konzervatívny
denník, 26.11.2016).
Naopak, projekt víkendovej práce v
PSA zostal nepovšimnutý tak Úradom práce, odborármi ako i politickými stranami.
Pritom tento program je určený pre najnižšie príjmové skupiny a pre rodiny s
väčším počtom detí, ktorí nedokážu vyžiť z jedného platu.
Európa (Západná) ide pritom opačným
smerom, znižuje počet týždenných hodín (v materskej krajine PSA je týždenný
pracovný čas 35 hodín) alebo sa experimentuje so 6 hodinovým pracovným časom (Švédsko) alebo zaručeným
príjmom (Fínsko, kandidát ľavice za prezidenta vo Francúzsku).
Pozrime sa bližšie na uvedený návrh, ktorý PSA
považuje za « atraktívny »
(Pravda, 15.2.2017).
Pracovný režim počas
víkendovej zmeny :
·
SOBOTA - od 6:00 do
16:15, NEDEĽA od 19:45 do 6:00 alebo *
·
SOBOTA – od 14:00 do
00:15, NEDEĽA od 19:45 do 6:00,
·
Výkon práce 9, 5
hodiny + 45 minút neplatenej prestávky
·
MZDA v hrubom :
516-569 eur
*Projekt nespresňuje,
či víkendoví zamestnanci budú za túto mzdu pracovať i v prípade, ak sobota a
nedeľa padne na štátny sviatok.
Pri priemernom mesačnom
počte pracovných hodín (173,92) a súčasnej hrubej mzdy operátora 1000 eur (Pravda,
15.2. 2017) je hodinová mzda operátora 5,75 eur/hodinu. Pre informáciu: mzda
robotníka v závode PSA vo Francúzsku sa začína na hodnote 2000 eur mesačne t.j.
13,19 eur/hod (www.glassdoor.fr).
Pri 19 hodinách týždenne vo víkendovej zmene
vychádza hodinová mzda 6,25 eur/hodinu. Ak zoberieme do úvahy, že pracovník vo
víkendovej zmene musí byť v práci o 15 minút dlhšie pri každej pracovnej zmene,
tak potom hodinová mzda sa zníži na 6,10 eur/hodinu.
Ak porovnáme tieto
hodinové mzdy 5,75 eur versus 6,10 eur a zoberieme do úvahy, že títo pracovníci
budú možno pracovať celé roky ako nočná zmena (sobota od 14.00 do 00.15 a
nedeľa od 19.45 do 06.00 hodiny), tak môžeme jednoznačne skonštatovať, že
uvedený projekt PSA ide jednoznačne proti dikcii Zákonníka práce. Dobré mravy nám hovoria, že práca cez noc sa
hodnotí nočným príplatkom a práca v sobotu a nedeľu takisto príplatkom. Naši
rodičia potom zbytočne bojovali pred takmer 50 rokmi, aby sobota bola voľná (« Dubčekova
voľná sobota »).
I pobyt na
pracovisku 10 a 1/4 hodiny je v
protiklade s anglickým Factory and
Workshop Act z roku 1878, ktorý zjednotil počet odpracovaných hodín denne
na 9 a ½ hodiny na pracovníkov vo všetkých oblastiach hospodárstva.
V každom prípade,
zvýšenie mzdy ani nie 0,5 eur na hodinu (asi 8%) je v ostrom protiklade s vyhláseniami
PSA: „Vďaka atraktívnemu víkendovému príplatku ponúka pri zhruba polovičnom
fonde pracovného času možnosť zárobku zodpovedajúcemu 70 až
80 percent príjmu doteraz známej trojzmennej prevádzky“ (Pravda,
15.2.2017).
Zverejniť výšku platu sa vyplatí
Som zástancom otvorenej hry a všetkými desiatimi som za to, aby boli v inzerátoch zverejňované nielen popisy pracovného miesta, požiadavky na uchádzača a opis firmy, ale aj ponúkaný plat, teda platové rozmedzie. Moje prianie však nie je podstatné, rovnako ako nie je podstatné, že zverejňovanie platového rozmedzia je úspešnou praxou v mnohých krajinách. Na Slovensku podľa nedávno zverejneného prieskumu 60% firiem platy nezverejňuje a reálne číslo je zrejme oveľa vyššie.
Už na mojom prvom pracovisku bol plat tajomstvom. Pracovala som v executive search spoločnosti a mantra znela, že kandidát, ktorého zaujíma len výška platu a ku zmene by ho motivovalo len jeho zvýšenie, nie je vhodný kandidát. Logikou za týmto výrokom malo byť to, že ak kandidáta motivuje len plat, môže sa stať, že o pol roka mu zavolá iný headhunter a jeho klient ponúkne nášmu kandidátovi ešte vyšší plat,on odíde, my budeme musieť zadarmo hľadať náhradu.
Ja som bola úplný nováčik, tabula rasa, a v podstate sa ma týkalo len vyhľadanie vhodných kandidátov, čo v dobe pred LinkedIn znamenalo takmer špionážnu prácu, ktorá ma veľmi bavila. O teórii, že ideálneho kandidáta zaujímajú skôr profesijné výzvy než výška platu som si pochybovať netrúfala, hoci vnútorne som s ňou stotožnená nebola.
Neskôr, keď som už mala viac pracovných skúseností a pri práci som používala nielen metodiku executive search ale aj klasický recruitment tak som videla, že teória, ktorú som sa naučila nie je celkom správna. Je úplne jedno, ako veľa človek zarába, pri zmene zamestnania plat hrá kľúčovú rolu a je nezmysel nahovárať si, že nie.
Výška platu je dôležitá
PERSONALISTÉ, NENECHTE SE ODRADIT NÁROČNOSTÍ AKTIVNÍHO HLEDÁNÍ KANDIDÁTŮ!
“Potřebujeme, aby nám přišlo více životopisů” bude asi nejčastější odpověď, kterou slýcháme od našich klientů na otázku, co by jim pomohlo v jejich hledání nových zaměstnanců. Tato, ač na první pohled celkem logická odpověď, paradoxně odkrývá jádro problému mnoha personalistů a recruitingu v České republice.
“Potřebujeme se naučit správně dělat sourcing” by byla odpověď, která by mě osobně potěšila nejvíce. Přechod mezi těmito dvěma “potřebami” by pro mě v první řadě znamenal, že personalista, který odpovídá, prodělal zásadní změnu myšlení nutnou k tomu, aby dnes mohl při hledání talentů na pracovním trhu uspět.
Jaký je v obou odpovědích rozdíl? Zaprvé, druhá odpověď ukazuje na pochopení faktu, že jedině aktivním přístupem je možné uspět - neboli, nikdo práci neudělá za Vás a uchazeči už teprve ne. Druhým zásadním bodem je orientace na moderní přístupy - konkrétně sourcing a tedy přechod od personalistiky založené na “vzývání kultu životopisu”, jakožto jediného a neomylného zdroje informací o kandidátovi.
Zmiňovaný sourcing (neboli anglický pojem pro “získávání”) představuje proaktivní přístupy k recruitingu, založené na diversifikaci zdrojů kandidátů. Tedy, já jako personalista, nespoléhám pouze na kariérní stránky nebo inzerci a na to, že mi jejich návštěvníci sami pošlou své životopisy, protože mají zájem o práci v naší firmě, ale také aktivně vyhledávám a oslovuji na místech jako jsou sociální sítě nebo odborné blogy v online světě, nebo na středních školách a univerzitách. Mým cílem, tedy cílem sourcingu, je získat kontakty na co nejvíce potenciálních uchazečů a budovat s nimi trvalý vztah tak, abych ty vhodné mohl snadno oslovit, až budu mít potřebu obsadit určitou pozici, která vyhovuje jejich profilu. Jinak řečeno, namísto toho, abych ztrácel čas pročítáním stohu životopisů (což by byl nevyhnutelný důsledek toho, kdyby se splnilo přání té skupiny personalistů, která chce jen více životopisů), věnuji tento čas proaktivní a kreativní práci s potenciálními uchazeči.
Začínáme cítit, že tato změna přístupu bude znamenat zásadní krok z komfortní zóny pro mnoho personalistů. A jak jistě všichni víme ze své vlastní zkušenosti, vystoupení z vlastní komfortní zóny není nic jednoduchého. V tomto případě navíc existuje spousta překážek a pastí, které na nás při vykročení z komfortní zóny čekají a mohou nás frustrovat nebo nám dát pocit že “to nejde”.
Z mé zkušenosti musíme být připraveni především na tyto výzvy:
Je to zcela jiný “sport” než pasivní čekání na životopisy
Rozdílnost vychází především z podstaty toho, že nově musíme začít oslovovat někde, kde to neznáme, někoho, koho neznáme, a kdo v podstatě práci ani měnit nechce a s největší pravděpodobností o nás nebo naší firmě nikdy neslyšel. To zásadně kontrastuje se zažitým přístupem, kdy vystavím volnou pozici online a počkám si na životopisy a vyberu jeden nebo více nejlepších životopisů (záměrně nepíši “nejlepších kandidátů”) do dalšího kola.
Navíc, při sourcingu budeme soutěžit s více podobnými nabídkami. Takže, až se pasivní uchazeč rozhodne pro změnu, nemusí si vybrat zrovna nás. Bude to totiž on, kdo bude mít poštovní schránku plnou nabídek. Pro mnoho personalistů je těžké smířit se s touto ztrátou kontroly - už nejsou pánem situace jako dříve, kdy uchazeč, který aktivně požádal o práci pokorně čeká na jejich odpověď.
Na druhé straně, každý úspěch v sourcingu přináší daleko větší pocit uspokojení a seberealizace než při pasivním přístupu. Je logické, že s praxí a rostoucím množstvím úspěchů poroste naše sebevědomí, což podpoří další úspěchy.
Nikdo nemá rád odmítnutí
Naivní je představa, že pokud budeme hledat například výrobního manažera a oslovíme pět potenciálních kandidátů na síti LinkedIn, tak tři nebo čtyři nám odpoví na email a my si pak pohodlně vybereme toho, který se nám líbí nejvíce. To by nebylo zase tak rozdílné od současné praxe. Abychom nalezli jednoho kandidáta, musíte jich oslovit spoustu a spoustu z nich řekne ne, případně neodpoví vůbec . Těžko říci, co je horší, že? Ale bohužel je to součástí každodenní práce aktivního personalisty, vůči které se musíme naučit být imunní. Opět dochází k otočení rolí - dnes jsou to často personalisté, kteří nereagují na emaily od zamítnutých uchazečů nebo je neinformují dostatečně o průběhu přijímacího řízení.
Mnoho uchazečů, které jsme měli na pohovoru říkají, že chtějí dělat personalistiku, protože je baví práce s lidmi. Ale pokud se začneme bavit o aktivním oslovování lidí, je většinou jasně cítit jakýsi blok. Je nutné si uvědomit, že do “práce s lidmi” patří i aktivní oslovování, což může přinést i odmítnutí nebo ignorování komunikace. Proto ten, kdo s těmito jevy neumí vnitřně pracovat, nemůže být personalistou, stejně jako člověk, který nesnese pohled na krev zkrátka nemůže být chirurgem.
Abychom si tedy zajistili dostatečný počet kontaktů, neboli těch, kteří nás neodmítnou, nebo nebudou nás jen prostě ignorovat, znamená to, že musíme být skutečně aktivní a oslovovat stovky potenciálních uchazečů. To s sebou samozřejmě přináší další, především administrativní výzvy.
Je jednoduché ztratit přehled
Z předchozího odstavce vyplývá, že budeme muset psát spousty emailů, zpráv na různých platformách, uskutečnit spoustu telefonátů - lidově řečeno, budeme honit spoustu “zajíců”. Tady nám už jednoduchá tabulka v Excelu, nebo poznámkový blok, který používáme po léta nepomůže, jako v případě pasivního přístupu.
Milan Kuruc: Koľko budem zarábať?
Predsa dohodou. Koľko, prosím? Dohodou. Dohodou. Dohodou. Tvoj plat bude dohodou. ...................
Keď už sa firmy tak strašne bránia, aby zverejnili tú najzákladnejšiu informáciu o pracovnom mieste, ktorá nás pri hľadaní práce všetkých zaujíma, a síce ponúkaný plat, potom namiesto slova dohodou by v pracovných inzerátoch mohlo pokojne stáť: almužna alebo žobračenka.
Alebo ešte výstižnejšie by bolo:
Ponúkaný plat: urážajúci.
Ponúkaný plat: urážajúci.
Niekedy to nie je ani chyba personalistu – ten by ponúkaný plat možno aj rád zverejnil. Ale pokyn od vedenia firmy mu to nedovoľuje. Tento pokyn vydávajú tí istí ľudia, ktorých by pri hľadaní nového miesta tiež ako jedna z prvých vecí zaujímala odpoveď na otázku: „Koľko budem zarábať?“
Otázka finančného ohodnotenia nás zaujíma nielen pri dohadovaní biznisu, ale zaujíma nás aj pri hľadaní pracovného miesta. Zaujíma nás zakaždým. Výšku odmeny chcete vedieť vy ako hľadajúci a chcel by ju vedieť aj váš budúci šéf, ak by bol na vašom mieste a hľadal si prácu on. Napriek tomu takýto človek vydá pokyn, aby sa v pracovnom inzeráte uviedla mzda: „dohodou“.
Pritom je jasné jemu aj vám, že k žiadnej dohode nedôjde. Na ponúkané miesto má firma dopredu stanovený rozpočet, iba ho nechce prezradiť. A akurát tak sťažuje robotu personalistovi. Jedna personalistka sa priznala, že akonáhle začala v pracovných inzerátoch uverejňovať ponúkaný plat, chodilo jej životopisov o polovicu menej: „Aspoň som mala menej roboty.“
Potom dostala pokyn, nech výšku platu nezverejňuje a začalo sa plytvať časom. Plytvalo sa časom personalistu, manažéra, aj uchádzača. Keď sa ten na konci pohovoru dozvedel možnú výšku svojho platu, odišiel so slovami: „Neviem, na čo bolo dobré toto hodinové divadlo.“
Pri hľadaní práce ťahá zamestnanec za kratší koniec. Okrem toho, že vás tlačí finančná situácia – lebo, keď nemáte prácu, akosi nemáte z čoho žiť -, nemáte ani len všetky informácie o firme a o pracovnom mieste. Ten rozhovor na pracovnom pohovore je v slovenských reáliách taký nevyrovnaný a neprofesionálny, že častokrát, keď sa vás zamestnávateľ spýta na vašu predstavu o plate a vy mu odpoviete, on svoju predstavu na oplátku ani neprezradí.
„Akú mzdu si predstavujete?“
„Viete čo, moja predstava je 900 až 1000 eur.“
„Uhm,“ pohovorujúci si niečo zapíše na papier.
„Vy máte akú predstavu?“ spýtate sa na oplátku.
„Ozveme sa vám.“
A ste vybavený. A nebodaj by ste spýtali na ich predstavu prvý.
„Akú mzdu si predstavujete?“
Zakontrujete: „Som si istý, že v rámci vašeho mzdového systému máte na toto pracovné miesto už peniaze rozpočtované. Povedzte mi vy vašu predstavu.“
Pohovorujúci s úsmevom: „Nie, nie. Takto to nefunguje. Mňa zaujíma, na akú sumu si vy ceníte svoju prácu.“
RAdovan Ihnát: Veľký pozor na vysielaných zamestnancov od júna 2016 / Be careful in respect of assignments after June 2016
A prečo budú podnikatelia sankcionovaní aj za nelegálne zamestnávanie u svojich dodávateľov / And why the entrepreneurs will be penalized also for the illegal employment of their service providers
Na aktuálnej schôdzi Národnej rady bol schválený nový zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov. V tichosti, bez publicity, bez akýchkoľvek pozmeňovacích návrhov. Veď "len" implementuje Smernicu EÚ [blog.etrend.sk/radovan-ihnat/sken-aj-eu-riesi-schrankove-firmy-a-subdodavatelov--eu-also-deals-with-letterbox-companies-and-subcontractors.html].
Ale POZOR. V júni 2016 môžu byť mnohí podnikatelia v šoku čo všetko im tento zákon prinesie. Tie zmeny môžu byť naozaj dramatické a vyjsť podnikateľov poriadne draho.
Ako vysielať zamestnanca do zahraničia …
Novela okrem iného mení aj zákonník práce a definuje cezhraničné vysielanie zamestnancov. Teda definuje… Ak tie pravidlá boli doteraz pomerne jasné, ale nedostatočné a nepokrývajúce niektoré situácie [blog.etrend.sk/radovan-ihnat/preco-sa-bat-vyslanych-zamestnancov.html; blog.etrend.sk/radovan-ihnat/preco-sa-obavat-vyslanych-zamestnancov-ii--naklady-nekoncia.html], od júna budú stále nedostatočné, ale ešte navyše aj poriadne neprehľadné.
V rámci novely sme sa dozvedeli, že vyslanie, pracovná cesta a dočasné pridelenie sú rôzne inštitúty s rôznymi pravidlami a administratívnymi požiadavkami. Takže ak vyšlete zamestnanca po 18. júni 2016 ku zahraničnému subjektu za účelom poskytovania služieb, už to (pravdepodobne) nebude zahraničná pracovná cesta, ale vyslanie za účelom cezhraničného poskytovania služby. Takže si začnite pripravovať vysielací list. Už nebude možné dočasne prideliť zamestnanca k zamestnávateľovi v inom členskom štáte, ale pôjde o vyslanie medzi ovládajúcou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami. Alebo žeby to bolo predsa len vyslanie vo forme dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi (ktoré sa však podľa dôvodovej správy uplatní pri agentúrnom vysielaní – hoci v zákone o tom nie je ani slovo...)?
Tak si vyberte. Ale presne, lebo administratívne povinnosti sú rôzne…
Ale ak si myslíte, že zákon konečne upraví aj dočasné pridelenie (či vyslanie) do krajín mimo EÚ a EHP, tak to Vás sklamem. Ak máte slovenského zamestnanca tak dočasne prideliť/vyslať/prenajať k zamestnávateľovi v týchto štátoch ho podľa zákonníka práce stále neviete. A či má nárok na cestovné náhrady? Hoďte si mincu.. Alebo rečou daňového poradcu, aký záver potrebujete?
Ondřej Havlíček: Životní cyklus Recruitera
Málokdo z kandidátů a mnohdy i klientů vlastně ví, jak takový správný recruiter vlastně vypadá. Soudí tedy většinou na základě své vlastní zkušenosti a ta je buď špatná, dobrá nebo žádná. Vede to ke zbytečné frustraci, příjemným překvapením a někdy i komickým situacím.
Pro lepší pochopení jsem si dovolil zpracovat menší vhled do světa, kde to může zkusit opravdu každý, ale uspěje jen mizivé procento. Ne nadarmo se říká, že v recruitmentu čas letí rychleji a roky zkušeností jsou více psí než lidské.
Sepsáno v jeden pátek, nadhled doporučen. 😉
1. Recruitment monkey
Začátky jsou těžké, obvykle začínají v agentuře (velké žejo) a mladý kravaťák je zasvěcen někým zkušenějším (mnohdy jen o pár měsíců) do tajů svého oboru (jestli je to IT, engineering nebo netechnický nábor je většinou dílem náhody, asi jako když si v Harrym Potterovi nasazujete Moudrý klobouk).
Jedinou přidanou hodnotou pro klienta je, že bažant s naivním elánem oslovuje a prodává jeho průměrnou firmu těm nejlepším kandidátům nebo naopak. Oslovování probíhá na základě porovnávání keywords v CV kandidáta s popisem pozice klienta. Celkový kontext, milion dalších nuancí je zatím nad chápání mladého rebela.
Konzultant dostává čočku od kandidátů, klientů a vlastního zaměstnavatele (pokud tedy neplní KPI’s a targety). Tohle období trvá většinou až 6 měsíců a drtivé většině mladých nadějí vezme ideály a chuť dál pokračovat.
2. Recruiter Junior
První půlrok ale obvykle stačí k tomu, aby jedinec pochopil, jak asi tenhle ekosystém funguje. Většina soudruhů právě začíná snít o interním a „nějak se to snaží v agentuře doklepat“, aby měli aspoň rok a pak hurá za fixní plat na HR specialistu, aby už nemuseli dělat „ten recruitment“.
Některým se to poměrně rychle povede a okamžitě začínají dělat ramena na chudáky bývalé kolegy, co ještě trčí na stejné židli (obvykle do té chvíle, než po nich aktivní vyhledávání kandidátů začne chtít jejich nový zaměstnavatel).
Ti, co se do interního nehrnou a stabilně vydělávají, si pomalu užívají první frčky a otevírají se jim nové obzory a občas jsou (nebo si aspoň připadají) chytřejší než kandidát/klient.
3. Recruiter Senior
Většinou cynický jedinec, který pokud stále setrvává v agentuře, zkušeně proplouvá meetingy s klienty, má na sebe navázané svoje kandidáty a ví, že půlku toho čím se jeho zaměstnavatel chlubí, není bohužel pravda.
Bohdan Fedor: Velké agentury v propadlišti dějin - nastal čas freelancerů, malých šikovných agentur s čerstvými mozky nebo draftovaných talentů
Slavné časy velkých agentur jsou dávno pryč. Kdo za to může? Fragmentace trhu, digitalizace, nová média? Ano, ale hlavně ony samy. Roztouženě očekávat, že v tendru vyberete známé jméno a na vaší značce bude denně do roztrhání těla makat cenami ověnčený tým kreativců, to je esence naivity. Takhle to už dávno nechodí. Realita je trochu jiná. Dostanete spíš studenta, který se v marketingu či PR teprve učí. Když budete mít štěstí, bude zapálený a nadaný. Potáhne to ale s dalšími pěti podobnými klienty, takže zase žádná velká sláva.
Každý se může adaptovat. Teď nastal čas freelancerů a malých šikovných agentur s čerstvými mozky nebo nadraftovaných talentů přímo in-house. Argumenty jsou jasné: cena, kvalita, profesionalita, přístup.
Velká jména jsou ve velkých agenturách často spojena jen s jejich direktory, nebo ani to ne. S
Matěj Matolín: Kto má rád personálni agentúry?
Co klientům nejvíc vadí na personálních agenturách? Nejsou nábor přes agenturu jen vyhozené peníze? Na koho si dát pozor, a kdo si naopak zaslouží pochvalu?
Než jsem se pustil do článku, poprosil jsem čtenáře blogu, ať se podělí o své zkušenosti s personálními agenturami. Sešlo se mi takové množství reakcí, že by to vydalo na několik článků.
Se stavem na trhu není spokojený snad nikdo: kvantita vítězící nad kvalitou, neprofesionalita, spamování uchazečů, předražené služby, posílání nerelevantních kandidátů, urvat fee za každou cenu, juniorní recruiteři, vlezlý business development…
Samozřejmě, ne všechno je špatně. Dostal jsem i pochvaly na konkrétní agentury nebo konzultanty. Ale jasně se ukázala dělící čára: velké „celoplošné“ agentury typu Manpower nebo Grafton nejsou moc v oblibě (nejvíc to odskákal Manpower), zatímco pochvalné komentáře směřovaly k malým firmičkám: zákaznický přístup, zkušení konzultanti, služby na míru, osobní network a znalost segmentu.
Za všechny komentář Dory Marholdové z PwC: „Nejlepší zkušenost máme s malými agenturami – většinou úzce oborově zaměřenými např. na IT nebo Finance (často je to parta nadšenců z oboru, která má ten správný network a dokáže rozpoznat kvalitní lidi s danou odborností). S velkými agenturami nejsme většinou schopni dohodnout se ani na podmínkách spolupráce a výsledky pak stejně neodpovídají.“
K čemu je agentura vlastně dobrá?
Předně si myslím, že nabírání lidí patří k té úplně nejvíc core funkci každého HR. Tím, jakou pověst o firmě šíří a koho nabírá, formuje firmu na roky dopředu. Žádná jiná HR činnost nemá takovou přidanou hodnotu.
Vlastní recruiter (pokud je profík) má podstatné výhody:
zná perfektně firmu
zná osobnost liniového manažera a jeho tým
vidí z časového odstupu, jak dobré či špatné lidi nabral
může vystupovat jménem firmy
je levnější (za předpokladu, že je správně vytížený)
Jak napsala Kateřina Novotná z B.Braun Group: „pozice, které mají personálky v portfoliu se nám zpravidla daří docela úspěšně obsazovat i bez nich a naopak pozice, se kterými máme problémy, nám obvykle nepomáhají vyřešit ani personální agentury.“
Má tedy smysl nábor outsourcovat? Pojďme se podívat na několik možných aspektů spolupráce s agenturami a co si o tom myslí lidé z oboru:
Recruitment v ČR - Agentury (část 1)
V tomto článku zmiňuji některé z praktik personálních agentur. Naštěstí se jedná o praktiky jen malé skupiny agentur z celkového počtu působícího na českém trhu. Přesto i těchto pár agentur nebo spíše recruiterů vrhá špatné světlo na celý recruitment. Ve článku vyjadřuji názor jako soukromá osoba na základě praxe, nikoliv jako zástupce jakékoliv společnosti, agentury, či skupiny. Personální agentury jsou nedílnou součástí recruitmentu v České republice i jinde ve světě a bude tomu i tak v budoucnu. Věřím, že se situace na trhu bude rok co rok zlepšovat.
Neuplyne týden, kdy bych neslyšel od kandidátů či známých, nebo sám nenarazil na internetu na nějakou tu stížnost vůči personálním agenturám a jejich recruiterům. Kandidáti obvykle očekávají lepší servis, vyrozumění po pohovoru, či poradenství. A to nejen když jim agentura práci nabízí, ale i když ji zrovna sami hledají. Pro kandidáty je také obvykle důležité vědět do jaké firmy jsou prezentováni. Od zástupců firem naopak často slýchávám, že agenturní recruiteři doporučí kandidáta na pozici bez osobního pohovoru, přepošlou životopis do firmy po rychlém telefonním interview – to především z obavy, aby se kandidát do firmy nenahlásil sám nebo ho tam neprezentovala konkurence.
Je tohle reálný obrázek toho, jak všichni recruiteři pracují? Naštěstí ne, ale stačí jen pár lidí, kteří práci dělají špatně. A různé články pak mohou vyvolat dojem, že všichni kandidáti mají stejnou zkušenost.
Jde o lidi nebo jen o peníze?
Většina lidí co vstupuje do recruitmentu chce pracovat s lidmi, má vidinu zajímavé práce plné zajímavých osobností a úžasných pracovních výzev. Brzo však přichází rozčarování z toho, že práce s lidmi patří mezi ty nejtěžší vůbec. Někteří do recruitmentu vstupují proto, že pozice recruitera v personální agentuře je tou nejsnazší cestou k firemní HR pozici (Personalista, HR Generalist, HR Manager apod.). Samotný recruitment je skvělá oblast, je to ale oblast výrazně spojená s obchodem. Kandidátovi prodáváte pracovní příležitosti, firmě pak kandidáta a novým klientům to, že vy jste ta správná osoba/agentura, co jim pomůže obsadit pozici a vyřešit tak jakýkoliv problém s náborem. To je ta část, kterou spousta recruiterů nemá příliš v lásce, „odsedí“ si své roky v agentuře a získají tak potřebnou praxi pro HR pozici.
V recruitmentu se točí poměrně velké peníze. Vzpomínám na dobu, kdy se odměna pro agenturu za umístění kandidáta pohybovala mezi 1,5 až 2 násobkem měsíčního platu, zatímco dnes se pohybuje mezi 2,5 až 3 násobkem. U některých obtížně obsaditelných pozic je to i více. Pro ty, kteří nepracovali jako freelancer recruiteři, headhunteři nebo recruiteři v agentuře, jsou takovéto částky astronomické. Lidé si bohužel často neuvědomují, co všechno je třeba uhradit (LinkedIn, pracovní servery atd.). Tyto náklady nejsou zrovna nízké.
Mzda agenturního recruitera se obvykle odvíjí od fixu a bonusů za umístění kandidátů. Pokud se daří, může být odměna velmi zajímavá. Pokud se však nedaří, a to se děje ve většině případů co znám, tak se odchází měsíc co měsíc se základní mzdou a maximálně vidinou odměny za umístění kandidátů v příštím měsíci. Stále pak nad hlavou visí obavy, jestli si firma kandidáta po pohovoru vybere, jestli uhradí fakturu a jestli vás majitel agentury nevyhodí poté, co třeba tři měsíce nemáte výsledky.
V personální agentuře jsem pracoval před sedmi lety. Tehdejší doba byla velmi podobná tomu, co recruiteři působící v agenturách popisují dnes. Dnes se klade hodně tlak na rychlost (ne vždy na kvalitu), je menší množstvím volných kandidátů, a víc možností, kde je hledat. Dříve bylo více aktivnějších kandidátů, nebyl problém umístit do firem devatenáct lidí za měsíc. Čím více agentur se postupně začalo objevovat na trhu, tím větší byla konkurence. Úměrně s tím docházelo častěji k situacím, že kandidát byl nejprve prezentován a pak až pozván na pohovor.
Čím dál častěji řešila konkurence vše přes telefon a obratem prezentovala kandidáty ve firmách. Závazek osobního pohovoru se splnil další den, zároveň se tak předešlo tomu, že by kandidáta poslal do firmy nikdo dřív nebo že by kandidát sám oslovil firmu v době před osobním pohovorem.
Ve většině případů bylo cílem těchto agentur/recruiterů vydělat co nejvíc za co nejkratší dobu. Spokojený kandidát či zákazník byl na druhém místě. Stále častěji jsem dostával e-maily, jejichž obsah byl stejný: „Je nám to líto, ale kandidát byl již prezentovaný jinou agenturou”. Pokaždé jsem volal kandidátovi a ptal se, jestli do firmy poslal svůj životopis sám nebo ví, že ho tam poslala jiná agentura. Odpověď byla ve většině případů negativní. Agentury mají ve smlouvách uvedeno, že odměna náleží tomu, kdo kandidáta představí do firmy. A to i v případě, zaměstná-li firma kandidáta o 6 až 12 měsíců později. Dovedu si představit i krajní případ, kdy je toto pravidlo platné po celou dobu spolupráce agentury s firmou. Díky tomu by pak mohlo snadno docházet k situacím, kdy se po třech letech sám do firmy přihlásí-li kandidát a je zamítnut, protože firma dát přednost někomu, za koho nebude muset uhradit odměnu spolupracující agentuře.
Díky větší konkurenci mezi agenturami najednou nastal boj s přeposílači, kteří rychle pošlou kandidáta firmě a až následně si jej pozvou na pohovor. Kandidáti často neměli tušení, kam všude jejich životopis putuje.
Pokračovanie článku je na:
Radim Hasalík: Typologie českých zákazníků
Na volné noze působím od roku 2007. Za tu dobu jsem se setkal s řadou typů zákazníků. Zkusil jsem jednotlivé typy klientů popsat. Třeba tím někomu ušetřím čas, nervy a peníze.
Neplatič
Neplatiče většinou poznáte podle toho, že na všechno strašně spěchá. Při jednání vám schválí cenu. Chce to mít co nejrychleji hotové. Po odevzdání práce se obvykle odmlčí. Případně zaplatí pouze zálohovou fakturu a opět se odmlčí. Zvláštním typem neplatiče je velká firma, která si z freelancera udělá banku. Používá vaší práci a dlužnou fakturu bere jako úvěr.
Řešení: prevence. Vystavujte zálohové a průběžné faktury během spolupráce s klientem. Při prvním náznaku neplacení okamžitě pozastavte spolupráci. Nenechte dluh narůstat do obludných rozměrů. O platbách jednejte transparentně: píšu klientům, že práce pokračují vždy po proplacení faktury. Počítejte jen to, co máte fyzicky na účtě a neproplacené faktury nikdy neberte jako jistý příjem. Pokud pracujete na smlouvu, nezapomeňte si tam přidat dodatek o možnosti pozastavení práce při neproplacení. Částky pod 15 000 Kč se podle mojí advokátky nevyplatí soudně vymáhat.
Neplatič konzument
Závazně si objedná vaše služby. Po vystavení zálohové faktury se nedostaví na schválenou schůzku / jednání. Faktura zůstane neuhrazená. Když mu voláte, řekne vám do telefonu, že si spolupráci rozmyslel.
Řešení: prevence. Nepracujte pro klienty bez proplacení zálohové faktury.
Tajnůstkář
Objedná si vaše služby. Zaplatí za vaší práci. Potom přestane komunikovat a spolupráce dál nepokračuje. Když mu voláte, nezvedá vám telefon. Voláte-li z jiného čísla, přislíbí telefonát zpět a nikdy se neozve. Pokud usilujete o spokojené zákazníky jako já, takový klient vás bude chvíli trápit. Budete přemýšlet, co jste udělali špatně. Bohužel jsem nepřišel na to, jak takového zákazníka včas odhalit.
Řešení: smiřte se s tím, že někteří lidé vás podobným přístupem překvapí. Pokud jste udělali vše nejlépe, netrapte se tím a jděte dál.
Vyznavač černé magie
Tento typ zákazníka očekává, že vlastníte kouzelnou hůlku. Myslí si, že po zaplacení vašich služeb nastane ZÁZRAK. Věří ve vaše nadprůměrné a nadpřirozené schopnosti. Poznáte ho podle nerealistických očekávání. Často uvádí nadsazená čísla.
Řešení: ukažte realitu a snižte očekávání. Osobně zákazníkům říkám, že internetový marketing je o testování, zkoumání a výsledky se nemusí vždy dostavit.
Celý článok si môžete prečítať na: https://www.linkedin.com/pulse/typologie-%C4%8Desk%C3%BDch-z%C3%A1kazn%C3%ADk%C5%AF-radim-hasal%C3%ADk?trk=hb_ntf_MEGAPHONE_ARTICLE_POST
Veľtrh pracovných príležitostí v Trnave
Druhý ročník veľtrhu Práca a Kariéra 2015 bol určený pre ľudí, ktorí hľadali prácu, matkám po materskej dovolenke a študentom posledných ročníkov vysokých škôl, či stredných škôl.
Návštevníci sa mohli zúčastniť viacerých sprievodných aktivít a zaujímavých prednášok zameraných na prípravu na pohovor, testovanie anglického jazyka, zažiť koučovací rozhovor, testovanie svojich komunikačných zručností a pod.
Na tomto veľtrhu si môohli potenciálni zamestnanci vybrať z desiatok firiem a získať zaujímavú pracovnú ponuku.
Vystavovatelia bioli lokálne a medzinárodné firmy, ktoré hľadajú zamestnancov v trnavskom, nitrianskom a bratislavskom kraji a okolí.
Výhody vytvorenia profilu na špecializovaných pracovných portáloch
Chcete hľadať prácu aktívne alebo pasívne? V drvivej väčšine nezamestnaný uchádzač (dostal výpoveď, rozhodol sa pre zmenu, ...) začne aktívne vyhľadávať prácu, ale to nie je určite najlepší spôsob. Ak začne sa uchádzať o zamestnanie v tzv. hluchom období a toto obdobie nemusí závisieť len od kalendára, ale aj od aktuálnej situácie zamestnanosti v danom odbore, môže prijať ponuku, ktorá mu celkom nebola po chuti, ale nedostatok financií, hlásenie sa na úrade práce, tlak rodiny a okolia spôsobili, že prijme prvú vhodnejšiu ponuku, ktorá sa ponúka. Profesia.sk či Kariéra.sk sú pravdepodobne prvými stránkami, ktoré každý nezamestnaný navštívi. Nachádza sa tu síce množstvo ponúk, nevýhodou pre vás je, že ju navštívi takmer každý a tým sa vaše šance znižujú.
Pri pasívnom hľadaní práce cez Internet nehľadáte vy, ale nechávate sa nájsť personalistami. Na špecializované pracovné portály uvediete svoje profesijné údaje vo forme životopisu. Svoje údaje potom sprístupníte personalistom.
Je zrejmé, že svoj profil musíte uverejniť v dostatočnom predstihu, než vás „postihne“ výpoveď. Zároveň si tým overíte svoju uplatniteľnosť na trhu, podľa toho, či vás niekto v tomto prechodnom období nejaký zamestnávateľ osloví.
Najviac špecializovaných pracovných portálov je pre odvetvia, ktoré potrebujú v určitom období zamestnať značný počet zamestnancov.
V zahraničí sú špecializované pracovné portály oveľa rozšírenejšie než u nás. Napríklad v susednom Rakúsku sú špecializované pracovné portály pre:
Oldŕich Navrátil: PROČ ODRAZUJI OD PRÁCE V MLM PRODEJI
PROČ ODRAZUJI OD PRÁCE V MLM PRODEJI
Můj kamarád se rozhodl, že mu změní život cestování a práce v MLM MARKETINGU WORLD VENTURES.
Ač znalý systémů MLM, šel jsem na prezentaci, kde byl se svým sponzorem.
Samozřejmě jsem nehledal žádný nový zázrak. Mají zajímavý produkt, příběh úspěchu, trávení volného času, změny životního stylu a řadu keců kolem. Když jsem mu popsal svůj pohled na věc, stejně nepřipustil jiný pohled.
A právě proto se chci podělit s ostatními o své zkušenosti s MLM, aniž bych bránil komukoliv ve štěstí. Naopak.
Lidé, bez ohledu na rasu jsou na celém světě podobní. Hledají uspokojení hlavně svých potřeb a zájmů. Není na tom nic špatného. Žijeme v materiálním světě. Nesouhlasím s tvrzením, že by lidé bílé rasy, případně Evropané, které jsem slyšel, nedokázali spolupracovat. Pracoval jsem v různých zemích Evropy i v různých korporacích a jsem přesvědčen, že spolupráce fungovala. Záleží vždy na motivaci a správném leadershipu v rámci týmu.
Nepředpokládám, že by někdo ze sítě World Ventures, Amway, LR či jiných MLM systémů kritizoval tento druh prodeje.
Zároveň nesouhlasím s tím, že by někdo mimo systém MLM byl apriori zaujatý když popisuje a logicky rozebírá pro a proti. Popis systému i pyramidy je adekvátní u všech seriózních kritiků tohoto systému.
Otevřeně říkám, že jsem v MLM pracoval přes 12 let. Hodně mi to dalo. Poznal jsem jiný systém prodeje, procestoval řadu zemí, kde jsem pracoval, vydělal slušné peníze. Rozhodně nechci nikomu bránit, aby v MLM pracoval. Je to určitě zajímavá zkušenost.
Internetový marketing komplexne a efektívne
V predchádzajúcom článku sme hovorili o význame SEO pre náš biznis. Dnes by som rád túto tematiku rozšíril o ďalšie možnosti a povieme si, čo znamená výraz inbound marketing. Tento pojem je známy už od roku 2008, výraznejší vzostup zaznamenal v posledných dvoch rokoch, kedy sa začal skloňovať a používať snáď vo všetkých pádoch.
Mnohí marketéri a majitelia firiem v ňom vidia spásu. Bohužiaľ, pokiaľ sa detailnejšie zoznámite s definíciou tohto pojmu, nie je to v podstate nič nové. Len je to nové pomenovanie pre súbor techník, ktoré sa používajú, či by sa mali používať pre získanie a udržanie zákazníkov.
http://en.wikipedia.org/wiki/Inbound_marketing
http://sk.wikipedia.org/wiki/Inbound_marketing
Tomáš Tiefenbach: Podnikatelia: vstup zakázaný
Nie každému podnikateľovi sa podarí vybudovať úspešný a profitabilný biznis hneď po škole - na prvý krát - tak ako sa to podarilo Markovi Zuckerbergovi s Facebookom, Billovi Gatesovi s Microsoftom, alebo Larry Pagovi a Segejovi Brinovi s Google. Väčšine podnikateľov, ktorých poznám, sa to podarilo až na druhý, tretí, niekedy až štvrtý krát.
Moju prvú firmu – rodinná IT firma, ktorú som prevzal po otcovi - som viedol približne 1.5 roka. Bolo to v krízovom období 2008-2009, kedy existujúci zákazníci zatvárali svoje prevádzky a noví sa nechceli viazať na dlhšie obdobie, lebo ani sami nevedeli, čo s nimi bude o mesiac. Faktom je, že firma mala problémy už dávno pred tým - v čase krízy sa iba prejavili v plnej sile.
Po prevzatí firmy, som nevedel čo hasiť skôr: či zháňať úvery, doťahovať sa so zamestnancami, ktorí si chceli udržať platy z pred-krízových rokov, vytvárať nové produkty, hľadať nových zákazníkov, vyjednávať s veriteľmi, udržiavať vzťahy s existujúcimi zákazníkmi...
Myšlienkové pasce a omyly, ktoré nám bránia povedať “nie”
Takmer v každom pracovnom inzeráte sa medzi požiadavkami na uchádzača uvádza flexibilita. Táto požiadavka je už natoľko zaužívaná, že málokto sa ešte zamyslí nad pôvodným významom tohto slova, ktorého slovenský ekvivalent je pružnosť, prispôsobivosť.
Samozrejme, prispôsobivosť je nevyhnutná pre prežitie, to vedel už Charles Darwin, ktorý upozornil vo svojom slávnom Prirodzenom výbere, že prežijú najprispôsobivejší jedinci, ktorí sa dokážu pružne vysporiadať so zmenami podmienok. Avšak, doba sa zmenila a otázkou prežitia už nie je schopnosť napríklad prestať loviť mamuty, ktoré vymreli a začať pestovať zemiaky, ktoré sme objavili, ale schopnosť prispôsobiť sa novému vedeniu, novým požiadavkám, novému klientovi, kolegom, naučiť sa pracovať s novým softvérom alebo sa presťahovať za prácou tam, kde je. Toto je jasné, kto chce prežiť na úrovni fyzickej, musí sa prispôsobiť trhu a ponúknuť takú službu, o ktorú má nieto taký záujem, že je ochotný za ňu platiť, bez ohľadu na to, či vzťah bude zamestnanecký alebo vzťah zákazník – dodávateľ.
Headhunteři jsou drazí a nevyplatí se nám!
Většina HR manažerů a lidí pohybujících se v byznysu ví, že headhunting je většinou využíván pro obsazování pozic ve středním a vyšším managementu. Přesto jsou i ty zadávány personálním agenturám. Jedním z důvodů je, že v našem regionu nemá headhunting dlouhou tradici, bývá proto mylně chápán a zahrnován do kategorie personálních agentur.
Může se zdát, že rozdíl mezi personální agenturou a headhuntery je jen otázkou toho, jak se za službu platí. Zatímco perso-nální agentura má nárok na odměnu poté, co společnost zaměstná jí doporučeného kandidáta, headhunter dostává část po-platku před tím, než se začne vyhledáváním vhodných kandidátů zabývat.
OPRAVDU?
Dalibor Špok:Všichni jsme tak trochu instalatéři (Uvažujte o svém zaměstnání podobně jako o živnosti)
Dalibor Špok · · Psychologie povolání
Představte si, že u vás jednoho dne zazvoní instalatér. Bodrý chlapík, kterého jste si objednali na opravu kapajícího kohoutku. Usměvavý, sympaťák. Jste rádi, že přišel právě on. Dá se do práce a brzy váš problém vyřeší. Vy mu zaplatíte a řeknete děkuji.
A tehdy se to stane. Instalatér začne být nesvůj. Začne se ošívat.
Vy mu řeknete: “Mohu vám ještě nějak pomoci”.
On na to: “Jsem instalatér, co mám dále udělat?”
VY: „U mně jste již všechno udělal, už vaše služby nepotřebuji.“
ON: “Jak nepotřebuji? Co si to dovolujete? Jak můžete takto snižovat mé sebevědomí? Jak se můžete chovat ke mně takto nevděčně? Já jsem k vám přijel. Vybral jsem si vás mezi jinými zákazníky. Opravil jsem vám kohoutek. Použil k tomu svůj hasák. A teď mě chcete propustit. Teď mám jít na ulici?”
Instalatér zbrunátní, uraženě odejde a třískne dveřmi, nebo vám vyhrožuje žalobou…
Jistě není třeba v tomto příběhu pokračovat. Zdá se nám absurdní. A možná už víte, o čem chci psát. Proč se nám zdá chování instalatéra nepatřičné? Protože chápeme, že není v pořádku. Že zde existuje dohodnutý úzus, nepsaná pravidla spolupráce, která říkají, že instalatér kvalitně udělá svou práci, vy mu zaplatíte a on si jde po svých. Jeho zodpovědností je najít si nové zákazníky a odvádět dobrou práci. Vaší zodpovědností je mu za tuto práci přiměřeně zaplatit.
Benjamín Škreko: Agentúra Steblo
Agentúra Steblo
(Poviedka)
"A vedeli by ste aj zabiť?"
Stratil som dych. Ešteže vo dverách zavoňala sekretárka a káva. Akú som si dával u Thalmeinera za lepších čias. Cukornička, smotanka, keksík. Steblo sa vpil očami deve do zadku, cítila to, vedela to, usmiala sa to, miliónove ju preťahoval to, nech sa páči to a nehlučne zavrela za sebou dvere.
Mozog mi puchol ako vystriekaná montážna pena, na ktorej schnú žlté vredy.
To.
"Rozumeli ste otázke?" spýtal sa Steblo a rozhojdal sa v čiernom koženom kresle.
Slovenské národné stredisko pre ľudské práva o bossingu a mobbingu
Mobbing/ bossing na pracovisku
V poslednom období sa množí počet prípadov tzv. ,,šikany“ na pracovisku, označovanej aj ako ,,mobbing“, pokiaľ osoba, ktorá šikanuje a obeť tejto šikany sú v rámci pracovného zaradenia v rovnocennom postavení, alebo pojmom ,,bossing“, pokiaľ osoba, ktorá šikanuje, je nadriadená v rámci pracovného zaradenia obeti šikany. Nakoľko v práci človek trávi podstatnú časť svojho času, uspokojivé pracovné podmienky sú pre jeho psychickú pohodu veľmi dôležité a dokážu ovplyvniť aj jeho pracovný výkon a celkovú kvalitu života. Šikana na pracovisku je preto veľmi závažný problém, ktorý dokáže hlboko zasiahnuť ľudskú dôstojnosť človeka. Ide o tému diskutovanú v rôznych odboroch, právnych aj neprávnych. Otázka postihu za šikanózne konanie je veľmi problematická.
Koľko venujú času životopisom kandidátov naši manažéri ĽZ ?
Podľa prieskumu personálnej agentúry Robert Half, ktorý sa uskutočnil s viac ako 2400 manažérmi v 13 krajinách, 73% recruiterov preskúma jeden životopis maximálne do 10 minút, aby si urobili prvý dojem.
read more >>Hľadali ste už zamestnanie cez Twiter?
140 znakov, aby ste zmenili svoju prácu? Je to možné: mikroblog Twitter si začína rozumieť s náborovými pracovníkmi a uchádzačmi o zamestnanie.
Niektorí sme ešte nestačili využívať profesionálne sociálne siete a už je tu jednoduchý, efektívny, doplnkový systém k týmto sieťam, ktorými sú napríklad LinkedIn, Xing, Viadeo.
Tajomstvá headhunterov
Sú trochu považovaní za tajných agentov v recruitingu
Ako hľadajú ideálneho kandidáta?
Ak sa zamestnávatelia obrátia na headhuntera, nebýva to nevyhnutne kvôli tomu, že by potrebovali riaditeľa spoločnosti. Najčastejšie to býva, že hľadajú špecifický profil kandidáta s osobitnými profesionálnymi vlastnosťami.
Recruiting a headhunting – jeho služby na slovenskom trhu
Prečo si recruting alebo headhunting dohodnúť a objednať prostredníctvom konkrétneho recruitera alebo headhuntera a nie všeobecne od personálnej agentúry?
Potrebujete kvalitné služby recruitera alebo headhuntera, aby ste našli správneho zamestnanca pre svoju spoločnosť ?
Ste na správnej webovej adrese.
Recruiting alebo komisionálny predaj kandidátov ?
Na inom mieste vysvetľujem rozdiel medzi pojmami recruiting a headhunting.
Niektorí profesionáli, najmä v USA, ešte uvádzajú aj rozdiel medzi pojmami headhunting a executive search.
Ja by som si dovolil ešte zaviesť jeden pojem, ktorým by som presnejšie opísal zmenu, ktorá sa zreteľnejšie rozšírila po kríze od roku 2008.
Spôsob predstavovania kandidátov zamestnávateľovi by som nazval „komisionálny predaj kandidátov“.
Životopis a motivačný list 1
Niekoľko rád pri písaní CV a motivačného listu
1. Dajte si záležať na príprave
Často počujete, že motivačný list je k ničomu. Neverte tomu! Je určite potrebné vysvetliť budúcemu zamestnávateľovi, prečo práve Vás by mal prijať.
Motivačný list môže byť a veru aj býva určujúci pri výbere kandidátov.
Vžite sa do kože recruitera. Na čo sa zameria: vzdelanie, prax, jazyky,...?
Životopis a motivačný list 2
DOPLNENIE predchádzajúceho článku: Niekoľko rád pri písaní CV a motivačného listu
read more >>Na základe ohlasov rád dopĺňam článok o motivačnom liste. Pre väčšinu kandidátov je napísanie motivačného listu prípadne emailu oveľa ťažšie než napísať životopis. Pri jeho písaní sa jedná o výpoveď kandidáta, ktorá je platná v daný deň pre konkrétneho zamestnávateľa.
Životopis a fotografia
Niekoľko rád pri pridávaní fotografie do vášho životopisu (CV)
Fotografia zverejnená v životopise, všetci to vieme, je veľmi diskriminujúca. Napriek tomu sa jej zverejnenie stáva normou (takmer platnou) v dokumentácii kandidáta.
Skúsim poskytnúť niekoľko rád, aby ste sa vyhli skrytým chybám.
read more >>Fotografia zverejnená v životopise, všetci to vieme, je veľmi diskriminujúca. Napriek tomu sa jej zverejnenie stáva normou (takmer platnou) v dokumentácii kandidáta.
Skúsim poskytnúť niekoľko rád, aby ste sa vyhli skrytým chybám.
